近些年，伴随医药市场的不断规范，伴随营销人员由“放羊式跑单帮”业务方式转向更注重团队营销的健全与发展，进而转移到了营销人员的管理上，即健全与稳定营销队伍，扩大营销网络的同时还要巩固“后防线”，以免“窝里斗或是后院失火”则成为许多企业纷纷关注的一个问题。
通过我这些年在营销企业划工作方面的调查与亲身感受，感觉到营销人员较大的流失率是许多企业竞相讨论的话题，尤其是优秀营销人员的去与留更是营销管理者一个亟待解决的头号问题。
以前都在提出“向时间要管理，向管理要效益”，可我认为在今天应该向“人”要管理、要效益、要财富，这也是目前诸多企业顺应“企业全员营销”潮流重要的一个环节。
一、关系不协调是造成营销人员流失的一个重要原因
我曾在一家保健品企业呆过近一年时间，由于这家企业属于一家中小型企业，在面对你死我生的残酷竞争中，为维护企业起码的生存与发展，他们几乎全员都从事营销工作。他们为留住稍有能力的营销人员，对于哪怕进入到企业没多久的人员，如果表现优秀，就直接调往外地，而且告诫他们如果中途回来或不干了，不但一个月的工资扣下、返回差费自理、而且还要赔偿由于离职而造成的经济损失。他们以扣经济风险金、签订冗长的约束合同条款等方式，以防止被其它企业挖走或是由于管理疏漏而造成的营销人员自动流失。
这样以来，许多进来的人员只要是被调往外地的就会受到严格的限制。当时为适应这种新的变化，这些人员还可能好好表现一下，可越往后，由于受不到重用（受办事处负责人压制或排挤）感情的冷漠、缺乏必要的沟通与关爱，以及受到的不公平待遇或是政策、费用等等方面因素的影响，这些自恃怀才不遇的优秀营销人员就会暗暗骂道：“操，这样的单位用这了这帮东西，还混啥？我在这里哪能受你这样的窝囊气，还是赶快闪人，要不浪费时间、浪费青春谁给我补呀！赶紧找新东家改嫁！”反感情绪的结果导致这些孤傲且有能力的优秀的营销人员不断的流失，给企业和个人同样造成很大的损失。原企业许多人员就是这样走人了。后来笔者也同样由于受到多方面因素的影响离开了那家企业。
这种受到总部派遣的人员有时也不服区域经理的管理，或是区域经理由于担心后来者夺了自己的位置而有意找茬的情形时有存在。常常使营销人员与区域经理之间、甚至于营销人员之间也有矛盾产生，从而会流失一部分的人员。不外乎在许多企业都流传着这样的说法“单位有能力的都走了，留下来的都是些没什么出真正出息的人”。
二、培训没有真正落实到心，浪费金钱与精力
我每次参加营销人员的培训时，通过培训会后反馈来的信息得知，许多营销人员都有如坐针毡之感，身心在遭受时间煎熬后倍感痛苦。他们觉得这好象不是在学知识，而是每次都熬时间，是过过形势而已。
实际上，每次对营销人员的培训都是一次不小的知本投资和福利补贴。这些培训的内容是多方面的，既有不断灌输的产品知识，也有营销技巧，还有些是营销政策，而且还有每次讲解的企业文化及团队凝聚力等等。但往往却没有使这些营销人员收到不到意想不到的效果，反而会给他们一种“先吃馍馍后喝汤——老一套”的感觉。更有甚者有些销售人员却越来越觉得“心散了、人懒了、满足了”。
在培训讲求实效的今天，培训对象把培训当作是一种负担，已失去了培训本身的意义。这也是培训没有落实到受训人员的心里，没有从耕心的层面上把它作为一种实现价值与利益突破的交叉点，是失败的。人心不齐，文化不济，加之营销人员在外的放荡不羁，也会在不知不觉中丧失营销人员的人才优势。
三、人情关、关系关是困扰营销人员能力发挥又一瓶颈
有一位地区级经理在公司综合考评中，不论从业绩还是综合素质上，连续取得三连冠，但就是没能得到更大的重用与提拔。而对于这位地区级经理，他等待省级经理甚至大区经理的渴望已很长时间了，与他一起进公司且能力不如他的人纷纷得到晋升的机会，有些调往更好的市场，有些已升至省级分公司总经理，而他却在原地踏步。对于身边的变化，他的心受伤了，感觉是酸涩的。
为什么？原因很简单，主管上级不喜欢他，更多的人情关与关系关卡了他的脖子。他是外部销售业绩上的第一，却不一定是内部关系网上的能人。试问，这样的优秀营销人员还能在这个企业呆多久？
干什么都讲“圈里的和圈外的”。你再能，如果不入流，你只能靠边站，这种现象在几乎每个企业都是存在着的。中国的企业与中国的社会是融为一体的，企业即是一个小社会，也会分出个三六九等来。在人际关系上，你不迎合领导们的喜好，你就是有天大的本事，就是没人买你的账。
许多人都讲一个“感觉”，我感觉某某人不错，感觉某某人可以，感觉谁谁不咋的……。感觉也往往会造成错觉，这是不容置疑的事实，但也不乏争议。因为有些所谓的企业领导人就相信感觉，相信第一印象，你要过的不是他的能力考验关，而是设的人情关、印象关、关系关或是感觉关！
四、没有无原因的结果，也没有无结果的原因，事情往往都事出有因。
我曾目睹了竞争企业一个地级市场从经理到业务人员近十人集体跳槽的事件。首先是经理非常会做人，能够笼络起这帮人，在一个时间段内他能把管理艺术发挥到一个相当高的水平，而且他就善“耕心”，会感情的经营。把经营下面这帮“兄弟姐妹的情感”当作经营产品一样做到精、深、细、广，悉心周到。一度把同类产品的销售业绩远远落到后面，这个地区的业绩曾是同类企业产品市场的典范，是团队的力量发挥出了巨大的力量。
但随着荣誉的取得，随着企业对销售任务不着边际的加码，同时销售政策不仅制订的不合理，而且也并没有执行到位，再加上同行业对手的拉拢与攻心战术的实施，天平终于倾斜了，最终导致这些人心理防线的崩塌。当原企业单位意识到问题的严重性时，为时已晚，原单位想挽留也无法留住了，最后这些人员请辞而别，出现了这个地区级市场的销售一落千丈，出现了产品暂时性的断层，给企业造成很大的损失。
实际上，这在许多产品市场和企业都是常发生的事情，发生了也不算奇怪。而这个地级市场全部人员能够集体跳槽，企业受到的冲击波将会在很长的时间周期内无法消除。
一个对公司业务流程非常熟悉的业务人员的离开，对公司来说是个损失，可怕的是他手头有一批忠实可靠的客户也随他一起加入了对手的竞争行列。一位优秀的营销业务人员经过几轮市场一线的锻炼，对公司来说是宝贵的人才资源。由于公司的管理失策，让其流失，为对手培训人才，这是管理者愚蠢、失败的举措。
要想使优秀营销人员长期稳定的释放出其巨大潜能，单单只是靠每天的“饮酒做关系、吃喝玩乐”是不够的，那样只是培养出酒肉关系。营销人员需以诚信待之，在沟通、倾听中找到双方共同话题，通过“换位思考”，更好的“投其所好”，这才是“感情”服人的核心思想，同时要把营销人员管理中“耕心”管理当作一项工程来实施。
营销人员难以管理人所皆知，营销人员的远程管理更是难上加难。我们知道：管就是“监督与制约”，理就是“帮助与输导”。管理就是设计和保持一个良好的环境，使人在群体里高效率地完成经营目标，管理的对象是人，但每个人都有本位意识及惰性，你要让他“耐得住寂寞，禁得住诱惑”，作为领导者你必须“以欣赏的眼光看待销售人员，以教练的心态帮助销售人员”，要真正做到以人为本。孙子说“攻心为上，攻城为下”，管理市场，管理营销人员不仅要“攻心”而且还要“耕心”。
一、让营销人员充分了解企业短、中、长期战略规划
要想用心留住优秀的营销人员，必须用心来做，要让营销人员充分得知并了解企业短期、中期和长期的战略规划。使他们知道自己所在的是有前途、充满活力与希望的企业。自己的成长与企业的发展是同步的，企业有了这些规划，优秀营销人员就有了一个为企业和为自身奋斗的目标。营销人员会从内心感受到企业的所蕴藏的巨大的可持续发展的潜力。也可以适时增加让营销人员与总公司接触的频率，让其感受到，“将虽在外，君恩有所感受”从而不任马由缰。
二、使营销人员自己树立为企业服务即是做事业
职业生涯计划是营销人员进入企业之后，根据具体个人的条件和知识背景情况，由员工和管理者一起探讨的。让营销人员在企业有明确的发展方向，与企业一起成长、一起发展，既可增强企业的凝聚力，又可让业务人员为自己有良好的发展前景而不愿离开企业。好的职业规划对销售人员起着重要作用。
三、情感耕心留人更是关键
现代的企业对人的管理是核心，尤其是对营销人员的管理，因为营销人员流动性大，他们长期在外，企业不能对他们像放出去的小鸟，不管不问；要经常与他们保持联系，加强交流，要了解营销人员在外的困难和苦衷，比如他们在外的衣食住行，口袋里有没有钱等，尽可能做好他们的后勤工作。往往在员工的生日或节日之时，打一个问候电话，就能体现企业管理者对下属的重视和尊重，用充满温情的方法，将“以人为本”落到实处，用真情留住营销人员。
有个例子就很有说服力：有个30多岁的业务人员，为了销售公司的产品，整整一年没有回过家。到了年底，回到了公司，他创造了全公司销售第一，获得了销售冠军的称号，非常高兴。按照公司销售提成比例的规定，他也应该得到3万元。而庆祝会开完后，他却只拿到一万块钱的销售提成。此时，他十分恼怒，准备找老板谈谈，大干一场，然后拍桌子走人。就在这时，老板约他去吃年饭。当他匆匆忙忙赶到酒店时，一下子傻眼了，在酒店的包厢里，除他一年没见的父母亲和他的妻儿，没有旁人。老板笑呵呵地说道：“来来来，辛苦辛苦，好好吃一顿团圆饭吧。”然后，对他的父母亲说道：“感谢两位老人，为公司培养出这样优秀的人才，我代表公司向二老表示深深的敬意！送一万块给你们过个好年吧。”又对他的妻子和孩子说道：“对不起你们，公司对你们关心不够，这一万块是给你们的，是要奖励你们，因为你们有一个好丈夫和一个伟大的父亲，就是陪你们的时间太少了！”这时，这位业务员再也忍不住了，哭着说道：“老板！你放心，明年我一定还是最优秀的！”
人性的管理，人心的沟通，那是管理工作中的更深层次的运用，这位老板不但运用现代生活中诚信的艺术，而又巧妙地将管理艺术运用得淋漓尽致。
四、让营销人员看到晋升的希望
中国人骨子里根深蒂固的留存着官本位思想，营销人员的个人发展需要在不太长的时期内体现，特别是优秀的营销人员这种思想更为强烈。要使业绩突出的销售人员总是不断产生升职的念头，业务人员想升主管，主管想当经理，所以，对业绩突出的人员“封爵”，给他们荣誉和表扬。如，企业设立销售精英、金牌销售、销售大王等称号，鼓励大家学习，优秀的经理给他们加个总字，也未尝不可。
五、合理的薪资待遇是留人的重要基石
金钱是人们生存的基本条件和工作动力，也是所有企业吸引人才、留住人才的“硬件”。越有能力和销售经验的人员，他们获得报酬也应当越高。薪金是人才的价值，是业务人员发挥能力的物质动力。尽管薪金不是决定业务人员留与否的惟一因素，但是大部分人都认为工资越高越吸引人。一套有效的薪资系统可以不断激励业务人员工作积极性，创造好的业绩。比如，薪资用80：20理论，奖励20%优秀的业务人员，60%中间的让他们有着压力，而剩下的20%差的销售人员应给予辞退，建立一个有奖有惩的薪资系统。留住优秀的营销人员，使企业的销售工作顺利地开展下去，让优秀的人才为企业做出更大的贡献。
六、营销管理者手要平、心更要平
营销人员多多少少都会存在攀比与虚荣的心态，而且大部分的工作时间是远离总公司，感受公司变化与恩泽则更是不多。他们更希望主管营销的领导能够对本区域和不同区域的营销人员做到一碗水端平。不在营销人员中搞特殊化、关系户和过人情关。如果营销管理者不把“公正、公开、公平”当作衡量营销人员成绩优劣的重要依据，会在整个营销队伍中引起轩然大波，敏感的他们绝不会视而不见。所以营销管理者需具备铁面无私公正、手心手背都是肉的大度，不能厚此薄彼有意偏颇。
一块田地，通过精耕细作的管理与勤劳付出，必将会有所收获，人与人之间更要用“心”呵护，精耕细作，关怀备至，这样，企业既能留住了优秀营销人员的身，更留下了他们的心，企业拥有了这些优秀丰富的营销人才资源，一个企业的营销队伍才能保持应有的稳定与壮大，企业就有了进一步提升品牌和增强实力的保障。
