在国企改革进程中，国有资产流失现象一直是治理重点，但国企中高层人才流失给国有资产造成的损失却没有引起足够重视。国企的中高层人才经验丰富，懂技术，会管理，熟悉行业，有广泛的市场网络资源，他们是国企的无形资产，对于企业的价值不可估量。但是，大多国企未从战略高度上把这些人才作为企业资产和竞争力的重要组成部分，没有形成完善有效的人才选拔、激励和培养机制，导致企业经常出现中高层人才流失现象。

　　2003年底，由零点调查、清华大学公共管理学院危机管理课题组和中国惠普有限公司共同合作完成的“企业危机管理现状”课题研究显示，中国有59．8％的国企存在人事危机，35．1％的国企认为人事危机对其企业产生了严重影响。本次调查发现，经历过或者正在经历因中高层人才意外离职所导致的危机的国企比例高达42％，而有同样遭遇的外企和私营企业的比例分别只有25．3％和32．9％。另据中国社会调查所2005年调查显示?在过去的５年中?被调查的国企共引入各类科技人才７８３１人?而流出的各类科技人才达５５２１人?引入和流出的比例为１∶０．７１。其中?北京、上海、广州三市?国企人才流失现象更为严重?引入与流出的比例为１∶０．８９。

　　中高层人才流失现象目前在国企中相当普遍。造成这种现象的原因总结起来，主要有以下几方面：

　　一是管理观念落后。主要体现在没有把中高层人力资源的开发利用提到应有高度，缺乏对人才问题的系统研究，以至于没有从企业实际出发，真正树立“人才资源是第一资源”的观念。更没有将人才资源的有效开发和利用纳入到企业整体发展战略之中。

　　二是缺乏合理的用人机制。国企中高层人才的用人机制一直较落后，既缺乏科学公平的选拔机制，也急需合理必要的淘汰机制。长期以来，国企中的中高层人事任用大多实行终身制，只能上，不能下，再加上人才选拔中存在的诸如“重政治、轻业务，重资历、轻才干”，以及较严重的论资排辈和形形色色的不正之风等现象，都限制了企业中优秀人才的正常发展空间。此外，缺乏合理的淘汰机制，不仅加重了企业的人力资本负担，还限制了优秀人才的脱颖而出。同时，企业经营者职业化、市场化进程也远远不够深入。长此下去，不仅抑制了优秀人才的积极性和进取心，还会使部分人才最终因没有合适的位置和待遇而选择离职。

　　三是缺乏有效的激励机制。对于很多国企的中高层人才来说，企业很难真正实现按经营业绩来对他们给付报酬。许多国企现行的工资体系普遍存在薪酬待遇与工作量分配倒挂，“公平原理”失效，就会造成人才心理失衡。尽管目前部分上市的国企实施了诸如管理层持股的辅助激励方案，但激励效果并不显著。激励机制的明显不足导致大量的中高层管理和技术人才没有发挥才能的充分动力，从而因不满待遇而大量流失。

　　四是人才培训落后。长期以来，国企都把教育培训支出当作纯成本，不愿重点投资。由此导致中国国企人均培训费用与发达国家相差几十倍。“重使用、轻培养”的现象在国企中比较普遍。总体来说，国企在人才培训制度、机制，以及创新方面还亟待完善。多数国企对于培训在企业中高层人才管理方面的重要性认识不足，更缺乏系统的培训标准和内容。

　　国企置身于复杂多变的外部经营环境，竞争成败的关键在于人才的合理配置和使用，留得住人，用得好人，企业才能有源源不断的发展动力。为此，应该从以下几方面着手来解决国企中高层人才的流失问题。

　　一是观念的更新和转变。国企要彻底更新和转变观念，开拓用人视野，牢固树立“人才是企业第一生产力”的观念。从企业发展的战略高度制定人才发展规划，为人才的成长营造宽松向上的环境。

　　二是人才的选拔和配置。国企应根据企业规模、行业特点制定科学合理的标准，严把人才入口关。不仅要逐步改变目前多数企业实行的上级行政任命方式，还应尽快完善企业岗位竞聘的相关政策法规，严格规定相关选拔程序和办法。除少数特大型企业外，一般企业都应通过竞争择优选择经营者，使大批德才兼备，有创新精神和竞争意识的人才得到合理配置。

　　三是人才的培养与使用。国企要不惜血本对引进的人才进行有目的的培训。在做好企业现有人员素质情况调查的基础上，认真分析企业人才结构，根据企业未来发展需要，制定科学合理的人才培养计划，为企业中高层人才的健康成长营造宽松、良好的环境。在此基础上，还应立足本企业现有人才存量，调配和有效利用现有人才资源，挖掘其聪明才智，扩展其才能，提高其为企业发挥才智的积极性。

　　四是人才的激励。薪酬是调动国企中高层人才积极性的关键环节，处理不好，就会出现“招进女婿、气走儿子”的现象。国企要从企业人才的实际薪酬水平出发，在逐步加大激励力度的同时，平衡好短期激励与长期激励之间的关系。在此基础上，逐步建立起符合现代企业制度要求、适合企业特点，并在管理体制、激励方式和激励水平上与市场接轨的薪酬制度。