知识型员工具有比其他员工更强的竞争性。只有当他们能够清楚看到自己在组织中的发展前途时，他们才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量，与组织结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

　　知识型人才的特点

　　独立自主性。他们不喜欢上司把要做的每一件事的计划与措施都安排得非常明确，这使他们觉得自己是被上司完全摆布，缺少自主性。一般说来，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性以及宽松的组织气氛。他们不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导。

　　创新性。知识型员工之所以重要，并不是因为他们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知识型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中充分发挥个人的资质和灵感，应对各种可能发生的情况，推动技术的进步，不断使产品和服务得以更新。

　　骄傲性。知识型员工由于具有某种特殊技能，往往可以对其上司、同僚和下属产生影响。也由于自己在某一方面的特长和知识本身的不完善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。

　　流动性。技术的竞争实际上是人才的竞争，特别是知识型员工的竞争，这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。而随着全球化和信息化的不断深入，国与国之间的界限日益模糊，这为知识型员工的流动提供了可能。在信息经济时代，资本不再是稀缺要素，知识取代了它的位置，长期保持雇佣关系的可能性不断降低。

　　成就性。知识型员工更在意实现自身价值，强烈期望得到社会的承认与尊重，不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

　　复杂性。主要是指劳动的复杂性。首先，劳动过程复杂。知识性员工的工作主要是思维性活动，因此，对劳动过程的监督既没意义，也不可能。其次，劳动考核复杂。在知识型企业，员工的工作由于科技的发展一般并不独立，而以工作团队的形式，通过跨越组织界限以便获得知识综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，这使得个人的成效评估难度较大。第三，劳动成果复杂。成果本身有时也难以量化。比如，一个市场营销人员的业绩就难以量化。原因不仅在于营销效果的滞后性，也在于影响营销业绩因素的多样性。

　　知识型员工管理策略

　　充分发挥员工独立自主性。自我管理式团队能使信息快速传递和决策快速执行，提高企业的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工工作自主和创新的要求。知识型员工更多地从事思维性工作，固定的工作场所和工作时间对他们没有多大的意义。为了鼓励知识型员工进行创新性活动，企业应该建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。

　　员工与产品平等对话。在信息时代，工作所包含的不仅仅是一个过程和一个产品，还是一个生产许多产品和对这些产品进行改造的过程。员工对过程和最终产品的掌握，激励他们去使用其技能、想象和知识，通过技术的变革来产生产品的变化。这样的过程有如员工与产品之间的互相交流与对话。由于员工掌握了过程，他们发现自己的想象空间得到了拓展，并会因受到鼓励而更大胆地去想象，去发明，去创造。

　　鼓励员工参与企业管理。给予知识型员工一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理工作的研究和讨论，平等商讨组织中的重大问题，可使员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关并因此产生强烈的责任感。同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了一个取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。

　　创造一个良好的软环境。良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员工家庭式的情感抚慰。知识型员工要求获得尊重的需求非常强烈，管理者应经常深入下属，平等对话，经常组织集体活动，加强人际沟通。把企业建立成一个充溢亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。

　　正确的激励。激励是一种特殊的社会活动，它自身是有规可循的。具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面：第一，激励必须考虑人的需求（依据马斯洛的需要层次理论）。第二，激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。第三，激励具有全员性，即必须针对全体员工的四个因素，依次为个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富。知识型员工由于其文化水平较高，更多的是考虑其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。所以，企业在进行激励选择和设定时应针对性地满足知识型员工的需要，从而激发其工作的积极性。当然，还应该注意对工作进行设计，因为对于知识型员工而言，有意义的工作本身就是一种享受、一种激励因素。

　　加强员工的培训与教育。由于科技发展高速化、多元化，大部分知识型员工发现，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，只有不断更新自己的知识才可能获得预期的收入。因此他们非常看重企业是否能提供知识增长的机会。如果一个企业只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会。企业不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对企业永远忠诚。同时，大多数高素质的员工更希望通过工作能得到发展、得到提高。企业举办各种培训，能在一定程度上满足知识员工的这一需求。因此，企业应该注重健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，使其具备终身就业的能力。

　　积极创造个体发展空间。知识型员工对于知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对目标实现的追求。因此，企业不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路。当然，企业还可通过其他方式加强员工与企业的关系，如：股权激励等。

　　管理方式分散化。知识型员工具有较强的获取知识、信息的能力以及处理、应用知识和信息的能力，这些能力提高了他们的主观能动性，因而他们常常不按常规处理日常事情。因此，需对知识型员工进行特殊的宽松管理，尊重其人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致其知识创新激情消失。应该建立一种新的管理方式，比如分散化管理。电脑网络的存在使我们进入了一个平等的世界，知识型员工也由于自己的专长而自负，对权威的顶礼膜拜已经成为历史的陈迹。为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与雇员进行事业的评价与探讨，吸收他们的意见和建议，施以“分散化管理”，就是信息经济时代管理的一种趋势。

　　知识型员工具有独立自主性、创新性、骄傲等特征，只有当他们清楚地看到自己在组织中的发展前途时，才有更大动力为企业尽心尽力地贡献自己的力量。