乍一看，管理离职员工似乎是个伪命题，因为无论员工是被迫离开还是主动跳槽，一旦维系其与公司关系的那纸合同作废，管理一词就应该自动失去意义，否则多少有点越俎代庖之嫌。只是，听过太多离职员工与老东家反目成仇甚至对簿公堂的故事之后，会不会突然涌上一丝担忧：这些曾令你为之骄傲的员工，会不会一不小心变成企业名誉的破坏者和竞争对手的同盟军？

　　这样的疑虑显然不是杞人忧天，因为制度再健全的企业也肯定会有满怀愤恨离开的辞职者，素质再高的跳槽者也可能难免说几句老东家的不是。这么看来，未雨绸缪地在员工离开之前做些适当的管理工作显然是必要的，至少能降低双方相互攻击的几率。

　　降低企业人员流动率看起来是一个不错的药方。然而，正常的人员流动率是企业生命力的必要保障，况且并没有证据表明，降低流动率就一定会减少离职员工不当行为发生的次数。

　　如此看来，当人员流动率稳定在一个合适水平之后，要想减轻离职员工不当行为带来的损失，必须找寻更好的途径。而在此之前要厘清的是，什么样的离职员工容易出现不当行为并会对企业造成不容忽视的损失。

　　对企业心怀不满甚至充满怨恨的员工显然首当其冲，他们或者因为薪酬福利偏低产生被剥削感，或者因为人际冲突而饱受委屈，或者觉得怀才不遇而迁怒于人，总之，无论客观事实如何，他们很容易以此为借口找机会报复老东家，于是企业形象的破坏者很可能就出现了。

　　如果说这类群体更愿意主动抹黑的话，那么那些主动跳槽的员工，可能更容易在不自觉中损害老东家的利益。他们可能身怀一技之长，并掌握了部分原企业的核心信息与客户资源，当其服务于其他公司时，很容易就扮演着竞争对手同盟军的角色。

　　但不是所有的破坏和竞争行为都需要引起企业的重视，对离职员工的管理，应当锁定在那些攻击企业形象的潜在抹黑者和身怀核心信息的未来竞争者身上。管理这些离职者，不能简单地求助于强大而空洞的企业文化或者遥不可及的法律约束，毕竟，不是所有企业都能营造出惠普那样的文化，让离职者还能像高建华那样转身离去的同时为老东家献上一本《笑着离开惠普》，而法律约束虽然能够规避恶意的泄密事件，但其惩戒手段仍显滞后。

　　长期的制度建设绝不是一个空泛无物的选项，须知，一方面，公正的企业制度能够减少抹黑者的数量，因为对于绝大多数员工来说，恶意的抹黑一般只会发生在长期遭受不公之后；另一方面，规范的制度能够减少核心信息与客户资源被某一员工垄断的几率，将核心员工流失的损失降到最低。

　　但仅有长期的制度也是不够的，离职员工的管理更重要的在于即时的关系管理。相对于制度、文化与法律，即时的关系修补也许作用更大。对于潜在的抹黑者，离职过程中适度的人文关怀，可能对降低其不满情绪具有巧妙的作用，尤其是企业管理者必要的离职面谈，以及过往矛盾的即时解决，其作用不容小觑。

　　更为长远的关系管理，则对那些怀有一技之长的离职者具有较好的效果。企业与离职员工之间建立起的长久联系，能够让其仍然保有对老东家的归属感与认同感，进而，很容易降低其“背叛”的可能。

　　因此对企业来说，期待所有离职者都像高建华那样，在离职后还能献上一份大礼是不现实的，但通过适当的管理，规避“同行操戈”的闹剧无疑是可能的。管理好离职员工，共同防范他们的不当行为，对于抱有成就百年基业宏愿的企业来说，是迫切需要解决的一个问题。