“求职者在人才市场上，历来是弱势群体，只有被挑挑拣拣的份，哪里还敢去挑上司？”今天，你如果还持有这样的想法，那就错了。DDI国际人力资源公司的研究显示，仅有6%的员工因薪酬待遇不理想而另寻东家，但有高达56%的离职员工，跳槽原因同上级主管直接相关。
    
    我们常说，“大公司看制度，小公司看上司”，其实，无论公司大小，上司的领导风格、所处地位都对下属的个人发展起着关键作用。赫敦管理咨询公司首席职业顾问Connie认为，跟对人很重要。如果上司在公司受重视，说话有分量，下属的成长自然也快；反之，上司能力不足或不善管理，下属的发展就受限制。因此只要你不是等米下锅，得赶快找份工作糊口，何不在择业的时候，就看清你的上司呢？
   
    如何选择上司
   
    在招聘全程由公司一手掌控的情况下，求职者如何才能更全面地了解自己的准上司呢？DDI人才遴选方案副总裁Scott Erker提供了这样两种途径：
    
    1、适当地提一些问题。面试时，公司通常允许求职者提问，有份量的问题不仅能加深公司对求职者的印象，更是求职者考量未来上司领导素养的好时机。
    
    上司如何授权？如何培养、提拔员工？都是你必须了解的方面。此外，还可以谨慎求证上司是否有过打击员工信心、破坏团队士气的行为。尽可能多地了解相关情况，你会对上司的领导素质和管理方法看得更透彻。
    
    2、不放过任何同团队其他成员接触的机会。Erker认为,“接触未来的团队成员，能帮助求职者观察日常工作，在常规的面试环境之外，发现上司的真实领导风格。”
    
    求职者可以同团队的其他成员进行非正式交谈，参加团队会议，或观察担任相似职务的成员的工作情况。上司的行为可能没什么偏差，但你依然可以在团队成员和上司的交流互动中发现一些细节问题。如果有机会和这些团队成员私下交谈，不妨拿面试时问上司的问题再来问问他们，这样可以更深入地了解上司在指导员工、建立信心和促进团队合作中的表现。
    
    Erker还提供了10个需要向未来上司询问的问题，供求职者参考:
    
    1.您如何指导团队成员开展工作？
    
    2.您的团队成员是否曾在工作中取得过优异成绩？您为这位成员提供了哪些辅导？
    
    3.您运用什么技巧提高团队合作的效率？
    
    4.如果我有机会同您的下级员工交谈，您认为他们会如何评价您的优缺点？
    
    5.公司在发生重大变化时，您如何向您领导的团队说明这些变化，以及变化对他们的影响？
    
    6.您担任主管职位有多长时间？您在哪些类型的工作或任务中担任过主管？
    
    7.您如何帮助其他员工实现职业目标？
    
    8.能否举例说明您如何授权员工完成一项重要项目？您如何决定承担项目的人选？如何调控项目的进展？如果您授权我完成某项工作，我将全权负责哪些方面？您又将负责哪些决策？
    
    9.除奖金外，您如何表扬或奖励员工在工作中的出色表现？
    
    10.在过去３年中，您手下有多少员工获得了晋升？您在员工的晋升中扮演了什么角色？
   
    哪些上司不能跟
   
    赫敦管理咨询公司首席职业顾问Connie认为，有这么4种上司跟不得，求职的时候可要擦亮眼睛了：
    
    a.没有主见的上司不能跟
    
    上司没有敏锐的洞察力和独到的见解，就没有对市场和前景作出判断的能力，那怎么能够带好这个团队，怎么能让你取得成功呢？
    
    b.没有管理能力的上司不要跟
    
    没有管理能力表现在两个方面：
    
    一是不懂装懂、瞎指挥。没有哪个上司是全才，但如果他非但不懂，而且还不愿听从内行意见、率性而为的话，你不妨扪心自问该不该跟他干下去。
    
    二是事事过问，不放手让属下去做力所能及的事情。应聘任何一份工作，在获得金钱收益的同时，更重要的是能得到能力的提升。如果上司小到连复写纸买什么牌子的事情都要过问，你一定什么东西都学不到，更别说发展了。
    
    c.朝令夕改的上司不要跟
    
    如果上司今天觉得这个发展方向较有前途，过几天又看到另一个项目赚钱更容易，从而令决策忽左忽右、忽上忽下，这样下属疲于奔命不说，也不会有长远的发展。
    
    d.喜欢听好话的上司不要跟
    
    这类上司跟不得！再有能耐的上司，如果听不进下属的不同意见，只爱听阿谀奉承，那么，在他的管理下，就不会产生好的团队。对个体而言，也就没有了好的学习机会和成长空间。跟着他，又有什么意义呢？