在参加2006届高校毕业生招聘会时，冷不丁被一位在读大三的学生会干部现场采访了一回，问的一些问题既尖锐又实际，让我这个参加过多次高校招聘会的"招人恨"，确实伤了一些脑筋，说现在国家的教育机制有问题，感觉会污染这些学生的心灵，说现在学校的教育有问题，老师会有意见，肯定不能说，说学生素质有问题，更加不能说，担心不能回了，还有可能伤害这些学生的自信心。所以回答的话都是经"过滤"后的，招聘的时间长了，回答的机会多了，慢慢地回答的问题就成了"统一方便言"了。回到企业，想想感觉对不起这些"可爱又可恨"的"新的生产力"，所以还是说说。

　　就企业选才而言，在激烈的人才争夺战中，有两个战场：第一是争夺有丰富的实践经验的"成型"人才；第二是争夺刚从大学毕业待就业的"未来之星"；前者重在经验，关注的是能给企业带来哪些即时价值；后者重在潜能，关注的是个人未来的能力发挥和价值提升。

　　IBM台湾公司总经理许朱胜说过："好的工作对初出社会的人而言，通常是可遇不可求的，在找到自己真正喜欢的工作前，先试着去喜欢现在做的事，努力去做，并突显自己的价值。"这几年我不断的到高校招聘，然后是对他们进行培训，再接着是对他们进行晋升。现在有些大学生快的都做了部门的经理，当然也有一些被淘汰的。有的是在入职三个月内就离职的，这有两方面的原因：一是我们的这些新人，认为自己是"储干"，是"大雁"，个人的价值观与企业的价值观发生了冲突，不愿从基层做起，不愿吃苦，这些人适合在小企业发展，适合做"海鸥".二是经过三个月的试用，成了"非典型企业人才"——本人愿意干，但就是干不好，成了企业不需要的人才，被企业淘汰。所以，职场新人还是要"先试着去喜欢自己现在做的事。"今年我在招聘时，问到一些学生的薪资要求时和职业发展规划时，他们回答的话好象是经过培训的，"对薪资没有要求，愿意从基层做起等"，一问才知道是老师要求他们这样说的，因为老师要他们走先就业再择业的道路。

　　从中我们可以看出，一方面我们把"人才大战"称着是没有刀光剑影，没有硝烟的战场，许多企业在大四第一学期就到高校招聘，有的甚至去挑大三的学生；另一方面许多的人才市场一场接一场的举办"高校毕业生招聘会"，学校也乐为一些企业做专场招聘会，为这些大学生搭建就业桥梁。我们的这些进入人才市场的大学生们，是否认为一离开学校就能拿到5万或者说10万的年薪？或者会成为公司的总裁？从我个人招聘的经验来看，我更愿意招有半年或一年工作经历的毕业生，因为他们经历了找工作的辛苦，有了在企业工作的磨练，再进公司时，会珍惜这份工作，比较稳定。当然如果面试到表达能力好，沟通能力强，合作精神好，学习成绩好，担任过干部（有管理和组织能力），能务实肯干的毕业生，我们也会录用。所以我觉得，应届大学生在面试时，一定要有看重这份工作的热情，特别是面对一些大型企业或发展前景好的企业，要懂得把握面对的是一次难得的机会，是自已实现职业理想的起点，尽力展现自己的长处，自信而不自负。

　　现在越来越多的外企或者一些大型民营规模企业，在招聘应届大学生时，并不是对等招聘，即缺多少职位就招多少人，而是缺50人就招100人，试用三个月后淘汰40%，年底再淘汰10%，对于企业的这种做法，用一个人力资源部经理的话说叫做"大浪淘沙"，一是因为这几年大学生就业率低，许多大学生还游离在待业的状况，多了给企业选才的机会，二是由于许多通过高校招聘进入企业的部份大学生，眼高手低，好高骛远，他们会有莫明其妙的优越感，浮躁而不务实，还没有学到本领，就要求加工资，不加就走人，企业一算帐，我的投资还没有收效，留下也不稳定，要走就走吧，所以真正在企业成活的不多，迫使企业通过多招人来挑选适合企业发展的人才。

　　高校毕业生的就业问题，实际上是大学毕业生的自我评价和期望值与用人单位的选才标准存在较大差距的问题，企业对大学生学历的要求并不是最重要的，只不过是一张门票，相反，沟通能力、分析能力、团队合作及所谓的"EQ"——情商等成了最终是否录用的标准，学历只是升职的踏脚石。当然，高校毕业生的综合素质越高，就业的问题也越小。那么哪些才是企业真正需要的人才呢？根据我这几年招聘及培养大学生的经验，我认为实质上不外乎以下几种人：1、可以给企业带来附加价值的人；2、可以帮助企业成功又能让自已成功的人；3、勤奋工作的人，努力学习的人；4、有良好的合作精神的人，善于沟通的人；5、永远不会为了自已利益而伤害到企业利益的人。

　　春节过后，又到了新的大学生到企业实习的时候了，我又要面对这些未来的精英一族，作为一位人力资源的管理者，我真心地希望他们一路走好。

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