中国加入WTO后，人才问题愈来愈迫切地摆在人们面前。“谁拥有人才，谁就拥有一切。”这已成为不少单位、企业的共识。在这种思想指导下，推行“惟才是举”的观念，千方百计广揽人才已成为时尚。这反映了人们认识上的飞跃，也反映了社会的进步，无疑是件大好事。

    人才，确是关乎事业发展、企业增盈的一个重要问题。有了适用的人才，事业就发展迅速，企业就能扭亏增盈。反之，缺少或没有人才，事业就上不去，企业就会濒临倒闭或破产。在现实生活中，正反两方面的例子不胜枚举。实践一次又一次告诉人们，要发展，要创新，必须要选好人才，用好人才。

    既然要选好人才，用好人才，就涉及人才标准问题。应该说，这人才标准因不同行业、不同单位的性质、需求而定，很难有一个统一、普遍适用的标准。但有一点则是共同的，那就是确实拥有真才实学，引进之后能够用得上、能切实发挥作用。

    然而，在实际工作中，一些地方在选人用人上并不是都在“真才实学”方面下功夫，而是似是而非、额外地附加了一些标准，使大量人才难以脱颖而出。对此，有必要认真加以辨析一番。

    在这方面，都有哪些误区呢？

    一是“唯文凭论”。一些地方一些单位，不管自己用人的实际情况，一概打出“硕士”、“博士”的标准，其他人则免谈。如此标准固然反映了看中文化水平的趋势，但也明显陷于“唯文凭论”的弊端。文凭是一个人经过某种学习训练的凭证，也是一个人具有某方面才能的证明。随着现代化建设的推进，选用具备较高学历的人才是形势发展的需要。但如果不问本单位用人实际情况，唯“硕士、博士”是举，这是不足取的。人才是多方面的。有些高级技工技术熟练，在工作上大有用场，但并没有什么学位，这种人才该用还是要用，而且要大用。也就是说，我们不能以文凭划线，而应从实际出发，不拘一格选用人才。

    二是“35岁以下为限论”。一些单位提出，招聘人员必须在35岁以下，超过此限者免谈。这也是一个误区。从长远计，我们要着眼于年轻人，以逐步实现人才年龄结构上的年轻化。但问题是，一律限在“35岁以下”，则失之于偏颇。倘若遇有真才实学、怀有一技之长者，仅就因为是36岁、37岁便拒之门外，那岂不可惜？上海有些部门去年曾有此标准，但今年取消了，这是有识之举，受到群众的欢迎。其它地方也应尽快改之，没有必要在年龄上限制得过死。当然，有些行业因工种特殊提出此要求，无可非议，也是允许的。但问题是，一些单位无此特殊情况也一概提这样的标准，则是不应该的。

    三是“不要女性论”。一些单位在招人时标明“不要女性”。对此，人们特别是女同志很有意见。由于工作性质不同，在有些岗位上女同志不宜，尚可理解。但一般工作单位也盲目提出此要求，则是不应该的。从大处说，时代不同了，男同志能办到的，女同志也能办到，而且有些女同志还做得不错。从小处言，一般工作单位的不少岗位，女同志照样可以上岗工作，而且胜任。如此看来，为什么要限制女性呢？要看到，时下不少女大学毕业生正在受此限制的煎熬，这种状况亟需尽快改变。

    此外，还有一些误区需要摒弃，如：一些普通行业的单位也要求身高必须1．6米以上，还有的把人的容貌长得如何也作为选人标准，等等。诸如此类严重妨碍着人才的脱颖而出，造成人才的极大浪费。

    当前我国人才市场的情况，可以说是供大于求，但一个不容忽略的事实是，不少大学毕业生找不到工作。造成此种情况，固然有大学生本身的择业观念问题，但上述一些用人单位存在着误区，也是其中一个重要原因。有鉴于此，我们当在思想上辨析清楚，理清思路，树立“不拘一格选人才”的观念，既要看文凭，更要看能力；既要看学业，更要看素质。把那些不合时宜的、似是而非的条条框框全然抛弃，让人尽其才，促进我国现代化建设事业更快更好地向前发展。