■主持人：记者 王万利

　　■嘉 宾：北京大学经济学院教授 萧灼基
　　         清华大学经济管理学院教授 魏杰
　　         中国人民大学劳动人事学院院长 曾湘泉

　　现状：资源丰富但开发不平衡

　　主持人：中国的人力资源现状如何？

　　萧灼基：我们国家有非常丰富的人力资源和丰富的人力后备资源，根据2001年的情况，我们国家仅从事科技活动的人员有315万，其中工程师和科学家就有207万。

　　主持人：资源虽然丰富，但是市场上的反映好象并不乐观，企业喊得最厉害的就是“缺人才”！

　　萧灼基：这些正是我们当前在开发人力资源当中所存在问题的直接反应。我国的人力资源开发不平衡。

　　主持人：这种开发的不平衡有些什么样的表现呢？

　　萧灼基：一个问题就是重视应用，不重视基础研究。有很多用人单位就是在使用固有的东西，不去研究，发挥员工的能力。对于一个员工来说，不仅要工作，而且必须不断地提高。第二个问题，往往重学历，不重视实力。实际上有些人员虽然学历不高，但实际能力很强。第三，重年龄，轻水平。有很多的单位招聘人员规定要35岁以下。实际上，35岁以上对一个人来讲，正是年富力强、经验丰富，比较成熟的时候。第四，是重“海归”，不太重视“土鳖”。我觉得这也是不合理，“海归”有“海归”的优势，“土鳖”也有“土鳖”的优势，两者优势应该取长补短。第五，重本地，轻异地。只有在全国范围内进行人才的流动，才能够充分发挥国内人才的作用。第六，有地区重男性，轻女性。在实际上、选择职业上、市场竞争上应该真正做到男女平等。按照同样的条件进行公平竞争。

　　主持人：对这些问题，你有什么好的建议吗？

　　萧灼基：这些问题的出现有深刻的历史背景，对这些问题的解决要逐步进行，不能够要求有很快改观。解决这个问题最关键的我认为是待遇问题，其次依靠非常好的公众环境，第三是要靠比较好的培训条件。

　　操作：从制度上安排人力资本

　　主持人：就企业制度来看，一般谈人力资本主要是讨论些什么问题？

　　魏杰：主要是考虑两大机制的安排问题：一个是人力资本的激励机制，一个是人力资本的约束机制。

　　主持人：那么，关于人力资本的激励机制怎么建立？

　　魏杰：一般从三个方面考虑。一个是经济利益激励，让人力资本具有真正的经济利益，不过在这里我们要强调的是，对人力资本的利益激励不是改革和完善工资制度；第二在企业制度安排过程当中，人力资本作为资本的要素，当然就不能以对劳动要求的回报方式解决人力资本回报问题。对人力资本的激励不是改善工资制度，而是作为资本扩充它的回报问题。

　　主持人：作为资本回报问题是什么问题？

　　魏杰：也就是现在大部分企业用的薪酬制度。企业里面有两种分配制度，一个是工资制度，一个是薪酬制度。一个是作为资本的回报方式，一个是作为劳动的回报方式。

　　主持人：那么，后面的问题呢？

　　魏杰：激励机制第二个内容就是对人力资本进行权利和地位的激励，就是使人力资本在社会当中有更高的地位和权利，比如大家讨论最多的问题，是所谓的企业中出现新的负责人ＣＥＯ。ＣＥＯ是一个怪物，他具有所有总经理的权利再加上50％的董事长权利。董事会过去是干两件事，一个是管人，一个是管事，管事就是重大经营决策，当人力资本登上历史舞台的时候，董事会不再对重大事情做经营决策，主要做的就是管人力资本。所有的经营活动都交给ＣＥＯ负责。

　　对人力资本激励机制第三方面的内容，就是企业文化的激励，也就是在人的价值理念上要承认人力资本的存在，要承认人力资本登上历史舞台。

　　主持人： 既然如此，怎样来解决对人力资本的约束问题呢？

　　魏杰：激励和约束应该是对称的。构造约束机制，一般来讲从两个方面。第一就是内部约束，也就是企业对人力资本的约束。内部约束有一套的办法，比如说公司章程约束，比如说人力资本和企业的合同约束。注意一点，我们现在约束不是钱的问题，有一些问题钱已经约束不了。第二个方面就是所谓外部约束。也就是利用社会机制对这些人力资本进行约束，比如说法律的约束、道德的约束、市场的约束等等。

　　主持人：谈了这么多理论层面上的东西，你是怎样看待民营企业把人力资本这种要素在企业制度安排中作为改革重要内容之一的？

　　魏杰：我把他们叫自己革自己的命。他们开始了解人力资本的重要性了。他们必须处理好对人力资本激励机制和约束机制是怎么构造的问题才能真正解决企业的人力资本安排问题。

　　前途：走好三条路

　　主持人：前面有专家也讨论到了中国的人力资源开发问题。从人力资源管理的角度，你是怎样看待这些问题的？

　　曾湘泉：我认为中国的人力资源管理方面主要有以下几个问题。

　　第一个问题就是雇佣不恰当的人来工作。和发达国家的企业不相同，中国非盈利组织人和事的匹配并没有很好的解决。中国企业大部分实行是品位分类，所以我们在企业都能看到一个概念，就是干部和工人的划分。

　　第二就是中国的企业和非盈利组织的激励机制有问题。现在跳槽厉害，我们分析，很多原因是跟激励机制有关系。

　　第三，就是人力资源管理很大的问题就是人力资源的开发，人力资本投资和教育和培训有非常大的关系，中国企业很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用，但在目前阶段来讲，中国企业培训的问题非常大，即使中国重视培训，如何重视培训问题还是很大的。

　　最后一个问题就是人员配制不是建立在科学工作分析基础之上的，以及对员工无法进行招聘、晋升等问题，管理混乱。

　　主持人：资源不等于资本。我们如何才能从资本短缺年代进入人力资本富足年代？

　　曾湘泉?人力资源要走三条道路。一条是市场化的道路。第一就是利益主体多元化，要强调三个满意，第一就是股东满意。第二满意就是消费者的满意。还有就是员工满意。员工满意是从消费者满意最终达到股东满意的桥梁。

　　第二就是强调员工和组织之间是契约关系。虽然现在在中国企业已经相当强调合同关系，同时另一方面我们也看到，在市场化条件下，必须强调心里契约。

　　第三点就是国际化。国际化的含义是两个方面，第一个方面就是人力资源管理要吸收发达国家上百年所形成的一些思想、观念、制度、方法。第二个国际化的思想就是国际化的人才。就是具有国际化的意识、国际化的理念，特别是有国际化工作的经历或经验。