１月１３日出版的《商业周刊》评选出２００２年度全球１５位最佳经理人和１０位最差经理人。２００２年度全球１５位最佳经理人排名首位的是苏珊·克罗夫和安德雷·朱翁。他们来自雅芳公司。主要业绩包括雅芳公司连续三年实现ＥＰＳ两位数增长以及公司代理商第四季度增长１０％。排在最差经理人名单榜首的是桑迪·韦尔?ＳａｎｄｙＷｅｉｌｌ?，他来自花旗集团，理由是：２００２年花旗集团绯闻缠身，不仅是已经破产的安然公司的主要投资人，而且还涉嫌一系列暗箱交易。
　　最近一段时间，中国国内的“风云人物”评选也是紧锣密鼓，惟一的区别是，国内媒体对企业领袖的评选大多是“报喜不报忧”。但有几个另类声音显得特别引人关注：
　　２００３年１月，从微软出走的高群耀出了本《体验微软——我对微软说实话》的书。关于这本书，高群耀说：“我仔细考虑过这个问题。书中我看重两个词：实话，体验。我对原来的雇主是负责任的。我公开得有分寸，不带伤害。”就此，有人在网上调侃：“比尔·盖茨以后选择微软中国区总裁时，会不会把不写书作为一个附加条件？”
　　另一个焦点人物当属史玉柱，２００２年年末，史玉柱却把他最得意的作品“脑白金”给卖了，并且入选《羊城晚报》年度财经人物的“大满贯”人物，因为史玉柱“做企业，摔跤这一课是一定要补的，否则就不能长大”。
　　领导人已成为企业发展的旗帜，这些人必须成为各层下级领导的行为典范。但要发现这些企业领袖的核心力量，仅靠风云人物之类的评选并不能解决，最重要的是发现这些企业领袖的隐性经验（Ｔａｃｉｔ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ）。
　　什么是隐性经验？这是战略学的开创性人物科加（Ｋｏｇｕｔ）和赞德（Ｚａｎｄｅｒ）１９９２年发表在《组织科学》上的基于知识的公司理论。他们的核心观点是：知识有两种存在形式，即显性知识（Ｄｅｃｌａｒａｔｉｖｅ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ）和无法宣讲、只可默会的隐性经验（Ｔａｃｉｔ ｋｎｏｗｌｅｄｇｅ）。公司里的很多知识都是隐性经验。组织的竞争力来自拥有知识的员工之间的一种“高层次上的组织原则”（Ｈｉｇｈｅｒ ｌｅｖｅｌｏｒｇａｎｉｚｉｎｇ ｐｒｉｎｃｉｐｌｅ），这种组织原则使得知识拥有者们能够耳鬓厮磨，互相激发、交换、重组默会知识，实现创新。
　　这是一种非常解渴的“隐性力量”，从高群耀的“体验”、史玉柱的“摔跤”，更能让人发现一些端倪。
　　笔者曾问ＩＢＭ大中华区董事长兼首席执行官周伟焜，征战多年来最核心的理念是什么？周伟焜不假思索说：“坚持很重要，每一个时期都会有一些困难，早期你不坚持就有可能放弃。你的职位越高，你能坚持执着就是很重要的事。”
　　笔者也曾问ＧＥ医疗集团总裁陈治，ＧＥ对领导人的要求是什么？他说：“领导人品德一定要够，任何事情基本要有公平、公正、公开，这是最基本的，群众的眼睛是雪亮的。”
　　这是一种隐性的参照，当显性的参照系过于泛滥，我们惟一能做的就是怎么让事物回归简单。