“今年我们还将继续申报国家８６３项目。”南京斯威特集团董事长严晓群在接受本报记者采访时充满自信，“估计‘拿下’的把握还是比较大的。”

    去年下半年，这家民企因成功申报集成电路（ＩＣ）设计领域６个国家８６３项目而名噪一时，成为当时媒体关注的焦点。

    斯威特的“贪心不足”是有底气的。严晓群说，国内ＩＣ设计领域的顶尖人才“基本都在斯威特”。

    其实，斯威特只是中国民企突破跨国公司人才“高地”的一个缩影。近些年来，跨国公司在我国加紧实施人才本土化战略，广为罗致各类人才，在我国构筑了一个个人才“高地”。但“高地”并非牢不可破。在人才“攻防战”中，国内民企正成为突破“高地”的先锋。


两份“红名单”

    严晓群向记者列出一份长长的“红名单”：

时龙兴，博士生导师，国家专用集成电路系统工程技术研究中心主任，主持“高压驱动集成技术研究、数模混合集成电路芯片设计技术研究和相关应用产品的开发”，以及“模／数转换器ＩＰ核开发”两项８６３项目；

郑茳，博士生导师，主持的８６３项目，是“３２位高性能ＣＰＵ集成电路孵化器建设”；

高明伦，合肥工大教授，博士生导师，主持“ＩＰ标准化研究”这一８６３项目；

陈进，上海交大计算机系教授、博士生导师，主持国家８６３“３２位高性能ＤＳＰ”项目。

    严晓群说：“这些专家全部站在我国ＩＣ设计的最前沿。他们主持的８６３课题将对我国信息产业的发展产生不可估量的巨大影响。”“这些都是国际级人才,现在都在斯威特集团内主持８６３项目。”据介绍，这些专家中，有的在签约斯威特之前，领导着某跨国集团的核心技术部门——ＩＣ设计小组；有的曾在美国学习、工作过１０余年，参加过四代多媒体显示芯片的系统设计，因成绩显著，曾获得美国政府以“优秀科学家”资格给予的永久居留权。

    其实，跨国公司也有自己的“红名单”。前几年，尤其是我国正式成为世贸组织成员前的一段时间，各大跨国公司加紧在中国抢滩布点，为此，它们在一些重要行业领域紧紧盯住国内的顶尖人才，并列出需要“挖人”的详细名单。这一点，在保险行业表现得最为明显。近１０年来，２００多家海外保险公司开进中国，其骨干６０％来自中国人保。


价值与人才的回归

    “人才是一种资源，总是流向最能实现价值的地方。”一位不愿公开姓名的民企老总这样认为。他有着从“国企—外企—民企”的完整经历。

    他认为，跨国公司的“红名单”命中率很高。原因在于，跨国公司凭借强大的资金实力和国际通行的激励机制，为人才实现自身价值提供了良好条件。

    他把自己当初从国企“跳槽”的原因归结为两点：一是收入低，二是论资排辈现象严重。“面对外企的‘开价’，说不动心是骗人的。我算了一下，外企给我一年的待遇，包括年薪、分红、期权等，等于我在国企干上２０年！更为重要的是，在国企就算我拼命干，到退休时能熬个副总就不错了。”而离开国企时，他已是系统内小有名气的业务骨干。到了外企，他用三年的时间从部门副总干到了这家著名跨国公司中国区的常务副总。

    然而，随着职位的不断升迁，他渐渐发现，跨国公司里中西文化与思维观念的巨大差异，越来越成为实现自身价值的主要障碍。“不是公司不重用你，而是一到关键时候就会发现，你仍排在‘蓝眼睛、高鼻子’之后。”在明确知道中国人根本无法成为这家跨国公司中国区“一把手”之后，去年下半年他选择了离开，加盟此前就对他多次诚恳相邀的一家民企，出任总裁。他发现，尽管这家企业规模不是很大，但这家民企的企业制度、经营理念和用人机制等“一点也不落后”，更能实现自己的价值。

    而斯威特的“红名单”则表明，在“人才攻防战”中，国内企业并非只处于被动地位，它们已开始突破“高地”。

    严晓群说：“价值的回归带来了人才的回归。尽管斯威特的实力和跨国公司相比有不小的差距，但对于国际级人才我们力争给他国际级的待遇。而在研究所需资金方面，我们更是全力支持，给他们创造最好的条件。”斯威特采取了多种方式吸引人才：一是以技术入股，现股、期股都有，吸引专家加盟；二是对股份不感兴趣的人才，给他们与美国同等级人才相当的高工资；三是对于不想离开学校的大学教授，斯威特与高校共建股份公司，由教授任董事长或总经理。


薪酬体制酝酿竞争

    企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争。在与跨国公司的人才“争夺战”中，民企已率先开始突破“高地”。其主要原因是，与国有企事业单位相比，民营企业机制灵活，没有历史包袱，没有各种政策、体制障碍的限制。因而，在与跨国公司“交战”的过程中，它们比较快地学到了对手的先进“战术”，并能有效地学以致用。

    更令人欣喜的是，在企业、政府部门等各个层面，越来越多地认识到了突破人才“高地”的重要性。

    尝到人才“高地”厉害的中国人保，曾紧急上书国家人事部，呼吁在薪酬政策上松绑，让中资公司在人才争夺上与跨国公司放手一搏。作为最新进展，中国人保的薪酬体制正在酝酿一场大的变革。

    去年下半年，１０余家部委单位联合组织、历时一年之久的“中国企业经营管理者激励与约束机制及有关政策的研究”宣告完成，研究成果上报国务院。舆论认为，这意味着中国企业家薪酬制度改革正式提上日程。

    而有的企业已等不及“红头文件”了。联想请国际著名咨询公司重做薪酬体系，中海油在其海外上市公告中称，其高层管理人员可有７０万元至８０万元期权……

    我们希望，这仅仅是国内企业全面突破人才“高地”的开始。