作为工作单位，日本企业对中国人没有吸引力的理由恰恰就在于参与经营的当地职员没有发展的机会。这也反映了日本企业在经营本土化方面落后于欧美企业的现状。

　　中国加入WTO以后，日本的对华投资急速增加。其投资目的从利用中国的廉价劳动力扩大出口到参与当地市场和研究开发，涉及非常广泛的领域。而投资的成败关键取决于能否吸引优秀的人才，遗憾的是日本企业在这一点上尚无任何保证可言。
  
　　中国英才网最近面向中国的大学生实施了一项“中国大学生心目中最佳雇主企业”的调查，结果鲜明地显示出日本企业不受青睐。据这一调查显示，在最有人气的50家公司中，外资企业占了33家，而日本企业只有索尼、松下和丰田三家。仅从外资企业看，以IBM、微软、宝洁(P"G)、通用电器、摩托罗拉为首的美国企业独占鳌头，而排在日本企业首位的索尼公司仅排名第11位，位居排名第8位的韩国三星电子之后。

　　这一调查还显示，大学生在求职和择业的时候，首要考虑的因素不是工资而是发展的机会。作为工作单位，日本企业对中国人没有吸引力的理由恰恰就在于参与经营的当地职员没有发展的机会。这也反映了日本企业在经营本土化方面落后于欧美企业的现状。　

　　如果说过去只是把中国作为一个出口的生产基地，这种障碍通过优秀的管理体系总能设法加以克服，然而，如果今后逐渐进入参与当地市场竞争的阶段，那么开拓市场、回收销售款等单靠总公司派遣员工根本没法完成的事情将越来越多。　

　　在推进经营本土化的时候，应进一步启用那些既了解日本又了解中国情况的留学生(即所谓“NEC”———Nippon Educated Chi-nese———受日本教育的中国人)。虽然采用留学生的情况正在不断增加，但给他们的工作却往往是翻译和安排旅行日程，无法发挥他们的实力。

　　从中国的经营者那里，我经常听到这样一些话，中国企业在与外国企业谈判的时候，如果对方是美国企业，则往往所有的人都会中文，而当对方是日本企业的时候，会说中文的只有一个———就是翻译。而且，在当地的大部分日本企业的管理人员都由总公司派出，并且每满三年即进行调动。而在当地采用的中国员工的级别最多升至课长一职，永无出头之日。

　　目前，已经在部分企业中出现了试图改变这一状况的动向，但因无成功的先例，很难引来优秀的人才。另一方面，由于没有引来优秀的人才，公司内部缺乏能够委以重任的人，这种恶性循环至今尚未结束。　

　　此外，在中国人看来，以终身雇佣和年功序列为特征的日本企业的人事制度好像吃大锅饭的国有企业，因此难以确保崇尚能力主义的优秀人才。这也使得日本企业很难做到将管理权限由总公司派遣的日本人手里移交当地的经营者手中。　

　　关于在中国的人才战略，日本企业应该向欧美企业学习。例如，位于北京中关村的微软公司，为北京大学和清华大学等一流大学的学生们准备了电脑角，免费供他们使用。然后，从中筛选优秀的学生，向他们提供奖学金，让他们到海外留学。留学回国以后，让他们在微软工作，当干部、所长，最终甚至还让他们担任总公司的领导。这绝不仅仅是一种承诺，而是已经付诸实行，并有很多成功的例子的事实。

　　相比之下，日本企业采取的还只是权宜措施，不能不说尚缺乏中长期的人才战略。日本企业要想真正地在中国市场上一决胜负，就必须立即推进以留学生为核心的经营本土化战略。