近日揭晓的“中国ＩＴ（通讯）行业十佳雇主”中，金蝶、亚信、金山等企业脱颖而出。这些公司是怎么处理雇主与雇员之间关系的？他们的人才战略又是什么？
 
嘉  宾：

金蝶集团执行董事 高级副总裁 罗明星
金山软件股份有限公司 副总裁 高宁宁
亚信科技人力资源总监        张寅虎

高宁宁：“企业和雇员的关系就好比船长和水手，只有同心协力才能到达彼岸”
罗明星：“我们给员工提供了一个没有天花板的发展空间”
张寅虎：“亚信对员工的基本要求就是要有承受工作压力的能力”

雇主和雇员的关系

    主持人：雇主和雇员的关系，我们过去是在批判资本主义的教科书里看到的，很少有讲雇主、雇员。今年我们和新浪网第一次用最佳雇主这个称谓来评价一个企业的人才环境，我想问一下三位嘉宾，在你们看来企业和员工的关系，或者说雇主和雇员的关系，到底应该是什么样的？

    高宁宁：其实企业和员工的关系，我觉得是非常微妙的，我来之前也仔细想了一下，打个比方，我觉得企业和雇员的关系，更像是大家同乘一艘船到达自己的目的地，在这里雇主扮演的角色应该是船长，员工像是船上的船员，大家齐心协力使得我们的船到达彼岸。当然，这是一种理想的状况，理想是很难实现的，但是我们金山公司所要做的工作就是向这样的理想去逼近。

    罗明星：在激烈的竞争环境里，企业会为自己设定一个目标，我想每个雇员也有他自己事业的目标，假设我们企业的目标实现了，能不能达到我们雇员的目标？这里就涉及到一个关系，需要雇员和雇主之间共同去努力，比如我们公司的目标是在未来的１０年里成为世界应用软件十强，这就是我们很坚定的，也是很清楚的目标。作为每一个雇员，他也有目标，他的目标是不是想为中国的应用软件事业做一份努力，他是不是能够通过实现这样的目标来实现他个人职业生涯的定位、发展。假设这两个目标一致的话，我觉得雇员和雇主的关系就能够融洽的发展，而且两者的目标都能够实现，这是一种双赢，也是一种共同发展的关系。所以，我认为雇员和雇主主要是大家的目标要一致，大家发展的欲望也要一致，当然这个过程可能产生很多利益的冲突，但是这些都不影响大的关系发展。

    张寅虎：我认为在亚信，所谓的雇主，讲的就是亚信的广大投资人，或者是代表投资人利益的董事会。雇员可以说是上至ＣＥＯ，下至普通员工，都是雇员。从他们的关系来讲，更像是矛盾的统一体，有的时候他们的利益是相互冲突的，但更多的时候他们的利益是相互关联的。雇主和雇员他们都想寻求自己利益的最大化，都想从公司的发展中获得最大的利益，但是同时双方都承认，必须把公司的长远利益放在首要的位置，因为只有公司发展了，投资人和员工才能从中获益，只有公司具有长久、长远的潜力，投资人和员工才能获得长久利益的保证。因此，我们在处理雇主和雇员的关系时，坚持的是公平的方针。

怎样留住人才

    主持人：罗总，听说在１９９４年的时候，你们公司有三个创始人离开了金蝶，而且出去办了一家和金蝶竞争的公司。在２０００年，互联网发展比较火热的时候，又有一帮人去干互联网了，但从我们现在的调查中显示，公司最近这几年员工的流失率只有５％左右，在ＩＴ行业算比较低的了。您是采取什么样的手段使人才流失降到非常低的水平？而且你们怎么去看待骨干流失、干部跳槽等一系列问题？

    罗明星：今年是金蝶发展的１０周年，金蝶发展的１０年也是中国应用软件业发展的１０年，是中国应用软件业引入竞争机制的１０年。所以在发展过程中，我们企业也会出现各种各样的问题，比如说早期的人员流失，在发展过程中引进一些高级管理人员，内部人员的培养等。这一系列的事情在金蝶公司发生我认为是正常的。现在公司有一个很好的环境，我们提供的职业发展空间是没有天花板的，每个人，包括作为前台这样普通的岗位，都有可能成为一个高级的管理人员，每个员工的发展空间是没有限制的，你现在可能是技术人员，你未来有可能成为很资深的专家，也有可能成为高级管理者。所以，不管是技术类，还是管理类，每个员工都有非常好的发展空间。

    主持人：高总，因为金山是一个知名度很高的公司，在我们国家的ＩＴ发展中确实为我们这个行业培养了不少人才，有个评论说金山这十年走的人不少。我想问一下金山怎么处理人才的流失和经营公司的发展？或者说这些人才是不是金山正常的流动？

    高宁宁：其实一个企业的发展都是分阶段的，就像一个人在生长，他有生长期，从人力资源的角度来说，理想状态是员工的发展阶段和公司的发展阶段基本吻合，比如说员工现在处于创业期，企业也处在创业期，企业处在高速生长期，员工也是在高速生长期。如果比较吻合的话，员工留在企业时间会非常长。假设员工年龄已经比较大了，企业处在高速成长期或者创业期，而这个员工希望高度的稳定下来，这个时候他可能呆的时间就不长。我们在招聘员工时，始终采取了这样的理念。我们帮他制定最适宜在金山公司发展的职业规划，如果说他的职业规划和金山公司的发展完全不一致，或者不一致的程度非常大的话，分手就是很正常的事情。但是，我们希望把这样的分手率降到最低，所采取的措施就是从招聘人才到人才进公司以后关注他的发展，然后及时地调整，始终把他的职业规划和金山公司的发展尽可能保持一致，这是我们能做的事情之一。另外，最重要的就是我们管理的原则更多的是取决于大家的自觉性。当然，这个公司必须要有原则、有制度，但是更多的是大家自觉地遵守公司的各项制度。所以，一个相对宽松的企业氛围和高度的关注每个员工的职业规划，这两点保证了我们希望留下来的人才能够留下来。

    主持人：最近大家觉得ＩＴ行业的发展速度没有前两年那么快了，收入水平也有所降低，特别是互联网，请问在这种环境下，你们公司的员工未来三年的人才需求是什么样的？你们认为自己公司在行业里，对员工的待遇、收入是保持增长还是平稳，还是根据社会发展有所降低？

    张寅虎：从亚信人才需求的方面看，我们现在首要的是要寻找那些熟悉电信软件和解决方案的人才，从对员工能力的要求来看，要求员工能够具有承受工作压力的能力，因为对每个ＩＴ企业来讲，工作压力都是非常大的，说没有压力是假话，所以每个员工要进来的话，他必须要做好思想准备。除此以外，具备良好的沟通技巧、客户关系技巧以及分析问题、解决问题的能力，都是亚信对员工的基本要求。