首席执行官、首席播音员、首席研究员……形形色色的“首席”早已司空见惯，但“首席工人”倒是个新鲜事。日前，上海市区供电公司就出现了59名“首席工人”，把“首席制”带到了基层“蓝领”技术工人之中。　

　　“首席制”亮相前后　　

　　上海市区供电公司人力资源部主任孙志强向记者介绍了“首席工人制”出现的前前后后。　　

　　去年，公司新上任的总经理王运丹通过调研发现，公司一线技术工人钻研技术的积极性不高，特别是一些年轻的、高学历的工人。这些员工普遍存在认识上的“误区”，认为成才的标志就是“当上官”，能在管理层有个位置才算是“有出息”，钻研技术没有用。一些大学毕业生和掌握了高技术的员工都不屑于当技术人员，而是想着法子“奔仕途”。王总对所面临的形势有着清醒的认识，市区供电公司要创建“国际一流供电企业”不仅要有一支出色的管理团队，更要有一支技术过硬、专业水准相当高的技术员工队伍。这种“奔仕途”的现状不但容易造成技术人才的短缺，使得主要岗位缺少技术明星，还会影响企业发展的全局。公司管理层决定扭转这种状况，加大对技术人员的激励力度，鼓励员工走技术发展道路，要让大家知道，当技术工人一样有前途，一样会受到企业的高度重视。“首席工人制度”就是在这样的背景下，经过公司上下反复讨论，历时两个多月产生的。　　

　　首批评选的59名“首席工人”中，包括首席作业手35名，首席班长20人，首席工程师4人。据介绍，他们是从全公司1200余名基层一线工人中通过推荐、申报、笔试、面试、讨论、审定等层层筛选后，又从106位符合条件的候选人当中脱颖而出的。　　

　　“首席”如何体现？　　

　　被评上“首席工人”的员工，同以往一样在自己的岗位上工作。那么“首席”如何得到体现呢？市区供电公司自有一套办法。　　

　　最直接的是物质上的奖励。被评上“首席工人”的员工岗位工资晋升两级，如果被评上了市先进、全国先进，另有重奖。他们每月工资有了一定提高，与其他工人拉开了差距，干好干坏不一样，干好与干得更好又不一样，有的“首席工人”每月工资超过了一般的管理人员。　　

　　更大的激励则来自于精神。据介绍，“首席工人”拥有多项“优先权”，譬如有参加公司专业带头人评选的优先权，有继续教育及学费资助的优先权，有加薪升职的优先权，有破格参加高级职称评审和高级工技能鉴定的优先权等。这些“优先权”无形中代表了公司对技术工人价值的充分肯定。　　

　　记者采访了沪东供电分公司营业室的赵秀芳，对于“首席”这个称号，不善言辞的她笑着说“感到非常光荣”。赵秀芳在营业室已经工作了16个年头，每天要接待大量客户，详细了解他们的用电需求，并及时报告给技术部门，这个岗位是连接客户与公司业务的“桥梁”，工作繁杂。她说，评上“首席”对自己、对同事都是一种鞭策，今后会继续做好自己的本职工作，当好“榜样”。现在她每月的工资比以前多了300多元。　　

　　“首席”不好当　　

　　怎样才能够格当“首席”？上海市区供电公司制定了“苛刻”的评选标准，从基本资格、业绩条件、技术条件、职业道德条件四个方面来全面衡量。　　

　　一是基本资格，公司规定首席工程师必须具备高级职称，首席班长应担任班长3年以上，首席作业手应具有高级以上技能等级；二是业绩条件，要能出色完成岗位职责，有良好的业绩考核记录，为公司发展做出贡献或工作中勇于创新；三是技术条件，在专业领域技术超群、颇有建树，能解决疑难问题，是本单位技术能力上的佼佼者；四是职业道德条件，要热爱企业、有良好的职业道德和职业素养，兢兢业业，为企业发展努力工作。业绩特别突出，但职称、工作年限上受限的员工，可以破格参加评选。　　

　　“首席工人制度”不是终身制，有效期为两年，每两年重新评选一次，经评审不合格者将失去资格。这样既能保证不断有优秀工人脱颖而出，同时又对已评上的“首席工人”带来压力，而促使他们不断进取。　　

　　“首席制”初见成效　　

　　该公司搞“首席工人制”并非心血来潮，而从一开始就把它作为对员工，特别是技术员工的一种长效激励机制。　　

　　“首席制”如今已经纳入了上海市区供电公司的岗位设置体系，作为公司的一项管理制度来操作。这样做能促进公司长期对技术员工重视、培养，形成有利于技术人才发掘、培养和使用的机制，进而在全公司形成重知识、重技能、重人才、比贡献的企业文化氛围。　　

　　实行“首席制”后，技术员工中反响强烈，从忙着读学历转变为用心钻研技术，一些管理人员也要求重新回到技术岗位上去。“首席制”初见成效了。　　

　　目前社会上高技能技术人才频频告急，很多企业感叹“高级蓝领”难求。“首席工人制”是不是可以给企业家们带来一些启发：企业能否首先眼睛向下、目光朝里，采取积极措施，使技术人才在企业中的价值得到充分体现；要缓解高技能人才短缺的状况，光靠教育界加快培养恐怕还不行，更重要的是企业应转变人才价值观，给技术人才创造成才通道。