国企经营者的收入只有面向市场与“绩效挂钩”，才能有基本的公平检验效益优先的标准，才能借助市场力量对国企经营者实施长效激励与约束

　　在许多普通人眼中，国企老总大都属于较高或高收入阶层。但是，在那些老总心里，目前的这点收入不能使他们满意。在最近有关部门进行的一次问卷调查中，有92.9％的国企经营者认为自己的责任与风险没有得到合理的报酬。

　　其实，这样的声音已持续多年。近年来，各地也陆续在国企经营者的薪酬上，进行着各种改革尝试。然而，各界最盼望的，还是中央政府在这个问题有明确的说法。

　　近日，国资委正式推出《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》。其中，最引人关注的是，189家中央国有企业负责人明年起将实行年薪制。一般认为，今后这些国企老总的平均年薪将达25万元。

　　显然，“年薪”并不是什么新名词，但我们不要因此低估这条信息背后的深刻内涵。在笔者看来，这表明国有领域的分配进入一个新阶段。因为“年薪制”的首次确立，事实上明确了企业家是区别于脑力劳动和体力劳动的一种“生产要素”，以其独立的市场价格参与分配。它的积极意义在于，效率体现更充分，激励作用更强劲。

　　同样值得注意的是，这项制度也体现出资人对资本经营效率和回报的关心。不过，对企业具体的经营，还是由经营者按照市场需求变化来自主决定的，出资人并不干涉企业的自主经营。从这个意义上说，“年薪制”与计划经济体制下的考核和改革过渡时期承包经营制的考核有着本质不同。

　　在经历了多年激烈争论之后，“年薪制”终于要成为一项制度，这完全可视为国企渐进式改革进程中的一个成果。现在，在期待它带来新变革的同时，也应注意到可能出现的新问题。

　　近来，已经有人站出来为国企老总打抱不平。这些舆论认为，相对那些大型国企动辄上百亿的资产，预测中的25万元平均年薪，是不是太微不足道了？它所起的激励和杠杆作用将十分有限。

　　其实，我们所关注的焦点不应是年薪数额的多少，而应是年薪的形成机制。

　　在管理机制上，需要建立、健全企业的绩效考核评价指标体系，由企业所有者审查和监督经营者的业绩，据此决定企业经营者的任免和奖惩。为此，经营者收入必须与业绩挂钩。因为，国企经营者的收入只有面向市场与“绩效挂钩”，才能有基本的公平检验效益优先的标准，才能借助市场力量对国企经营者实施长效激励与约束。

　　与此同时，还有一个监督问题。老百姓之所以普遍把国企老总视为“大款”，就是因为现存的很有中国特色的职务消费现象。职务消费本意是为了工作，如签单权、配公车等，但执行起来往往公私难分，也很不透明。

　　不可否认的是，一些企业经营者职务消费的随意性很强，过多过滥，甚至完全失控。有资料表明，经营者的职务消费水平一般在其工资收入的10倍以上。难怪有人说，中国有世界上最便宜的企业家，但从职务消费的角度来看，中国养着世界上最昂贵的企业家。在推行“年薪制”的同时，如何进一步以制度约束职务消费，将是又一个很棘手的问题。

　　更重要的是，国企改革不能“单兵突进”，需要整体突围和环境变革。现在看来，“年薪制”虽是市场经济条件下企业经营者通行的收入分配方式，但在国企普遍推行依然存有诸多难点。其中最关键的因素是，现在国企产权改革还未完全到位，国有资产人格化代表还不清晰，经营者在企业中所处的地位也不明确，不能对企业完全负责，利益与风险、责任难以对等。与此同时，经理人市场也还没有真正形成，企业经营者的产生方式还没有市场化，近60%的国企领导仍由上级组织任命。

　　从某种意义上说，“年薪制”的出台是个契机，将进一步推动完善国企法人治理结构，以及建立科学的企业家考评指标体系的进程，进而影响整个国资管理体制改革的进程。