不知从何时开始，一些政府部门和国内企业发现，国内的人才市场已无法满足自身对人才的渴求，于是，这些敢吃螃蟹的人开始尝试把招聘摊位搬到国外，在更宽广的天地里搜寻人才。入世后，国际人才的概念开始被越来越多的企业所熟悉，海外招聘，不知不觉竟成了一股潮流、一种趋势。 10月下旬，上海浦东新区再次出击，成功地组织了自2001年来的第三次海外招聘，40多家浦东企事业单位和政府部门的招聘负责人，带着190多个中高层岗位，远赴欧洲，空前的招聘盛况使其成为海内外媒体瞩目的热点，同时也再次引发了人们对海外招聘的关注和探讨。 海外招聘，目前不但已成为人才市场上一道亮丽的风景，记录了中国企业不断拓展的招聘“版图”，它更是一面双面镜，一面照出了国内企业对国际化人才日益增长的渴求，另一面则照出了海外留学人员在追求个人价值过程中走过的足迹。
【现象】
海外招聘“版图”不断扩大
42家企业招手海外人才、197个高薪职位虚席以待、2603位留学人员纷至沓来，2003浦东新区此番海外招聘，再次刷新了上海企业奔赴海外招聘的众多记录，并把招贤的触角从北美转移到了欧洲。
在我们为浦东第三次海外招聘的盛况而欣喜、振奋之时，不难发现，国内企业正在以格外的热情，不断拓展海外招聘的“版图”。
——去年暮春时节，上海浦东新区“海外人才招聘团”前往美国、加拿大和中国香港等国家和地区，招聘高级公务员和企业人才，主要面向中国的海外留学生。
——同年9月，一个由上海各金融机构高层主管组成的人才招聘团再次抵达美国，为上海各大金融机构招募人才。这是中国内地金融机构首次大规模组团前往北美地区招才。
——同年的金秋10月，上海海外联谊会赴美积极争取“海归派”回国创业。
——同年11月，上海浦东软件园、张江高科技园区内的20多家企业赴美，招纳高科技人才，并进行相关项目的合作。
——今年8月31日，上海宣布实施“万名海外留学人才集聚工程”。在今后２-３年时间里，上海将拿出１万个中高层次专业技术和管理岗位，聘用１万名海外留学人员。
海外招聘，正日益成为人才市场上一道亮丽的风景线。人们不禁要问，在跨国企业纷纷推行人才本土化战略，且中国本土职业经理人正在不断成长的今天，为何还有这么多的企事业单位兴师动众，不远万里、飘洋过海去搜寻人才？
【原因】
海外招聘的缘起
来自政府的声音——人才国际化是企业的需要
除了宝钢等个别企业曾经独立进行过海外招聘之外，历次海外招聘往往都是由政府部门来组织、牵头。作为海外招聘的经典例子，自2001年以来，浦东新区已经连续组织了3次海外招聘，招聘团的足迹遍布美国的旧金山、芝加哥、纽约、波士顿，加拿大的多伦多、温哥华，德国的法兰克福、英国伦敦、法国巴黎，近10场人才招聘会可谓是打出了一张吸引海外人才的“国际牌”。浦东新区为何如此青睐海外招聘？为此，记者采访了上海浦东新区人事局人才开发处处长阴群。
记者：截至今年11月，浦东新区已连续3年组织了海外招聘，且均取得了成功，请问浦东新区政府连年组织海外招聘的原因和意图是什么？
阴群：海外招聘的直接原因，是浦东发展对人才国际化的要求。经过了10多年的开发和发展，浦东已经从以往的基础建设开发阶段进入了功能开发阶段，金融、生物医药、软件、微电子等新兴产业发展迅速，形成了新的产业高地。浦东新一轮的发展对人才结构提出了新的要求，大量有海外工作经验、掌握世界一流管理经验和技术的人才已成为浦东企业的迫切需求。为此，浦东新区从两年前开始实施“千人回归”工程，计划用５年时间，吸引1000名留学海外，在金融、高科技和现代管理等领域具有国际视野的高级人才回国效力。事实证明，自2001年首次组织海外人才招聘会以来，到浦东创业和工作的留学人员由近3000人增至近5000人，创办的留学生企业也由原来的270多家增至620家。
记者：在市场化的用人机制下，用人的自主权在企业，新区政府为何承担起了海外招聘的组织和策划工作呢？
阴群：有些人觉得新区组织这么多的企业大老远去欧洲招聘，不但费时费力，而且有种“做秀”的意味，其实不然。虽然新区政府是3次海外招聘的策划和组织者，但真正招聘的主体还是新区的用人单位，新区政府的作用，是搭建一个舞台，创造环境，营造氛围，帮助浦东企业更快更有效地招聘到中意的海外人才，这次赴欧洲招聘，这么多的企业都派出了他们的人事负责人，有些甚至由老总亲自上阵，大老远飞到欧洲三地去招聘，这并非是新区政府的行政指令，而是各个企业根据自身发展的要求，主动要求搭新区海外招聘的便车，招募海外人才。
来自企业的声音——海外人才市场已成为招才的重要渠道
热衷于海外招聘的企业，是如何考虑的呢？
坐落在浦东陆家嘴金融贸易区的上海期货交易所，不久前参加了赴欧招聘。招聘的职位包括首席金融工程专家、首席计算机专家和高级专业人员，3个职位的年薪分别为5～8美元、10万美元和20～30万人民币。当然，与丰厚待遇相对应的，是对候选人提出的高要求。各个职位的候选人都必须具备世界著名大学相关专业的博士研究生学历，有在国外期货交易所或大型金融机构任职并担任大型项目负责人的经验；在本领域有丰富的研究成果和国际领先的专有技术；熟悉中国市场。
说起赴欧招聘的目的，交易所人力资源部高级总监滕家伟先生认为，海外人才市场与国内人才市场已成为企业在招聘人才时的两个重要市场。这次推出的3个职位中，首席金融工程专家和首席计算机专家在国内的人才市场上基本没有可选择的对象。这是因为国内期货行业起步比较晚，专业人才缺乏储备，仅有的少量高层次人才也都集中在国内三大交易所，且由于国内期货市场受发展层次和规模的限制，其技术水平和能力难以企及国际一流专家。例如这次向海外招聘的首席金融工程专家，他要负责制定上海期货交易所的战略发展规划，负责推进期货交易所金融衍生品的开发和推出。而目前国内的期货交易市场上，金融衍生品还是一个空白，又如何去寻找有丰富产品开发经验和运作经验的高端人才？唯一的方法，就是从海外金融界去搜寻。滕家伟认为，从成本和效益的角度来考虑，海外人才市场是对国内人才市场的重要补充。
【思索】四问海外招聘
记者经过深入采访后发现，对于海外招聘，有4个问题是人们关注的焦点。
Q1：海外招聘，虽然风光，但效果如何？
由留美科学家常兆华回国创办的微创医疗器械（上海）有限公司，前不久由董事长常兆华亲自带队，赴欧洲进行了包括事业发展部副总裁、国际事业部经理等职位在内的海外招聘。谈起此次招聘的效果，常董事长示意记者注意摊开在他办公桌上的文件夹。里面夹有厚厚一摞至少600份简历，这些都是在欧洲三地招聘会上收取的。常董事长告诉记者，在完成了简历的筛选之后，上个月他已经面试了三四位候选人，本月已安排了十几位候选人前来面试，明年1月的面试计划也正在安排当中。就目前面试的情况来看，已经发现了一两位各方面均非常优秀的候选人，其他安排面试的候选人也相当优秀，且通过业内推介、网上投递简历等方式，还不断有新候选人加入进来，常兆华完全有信心，能够招聘到帮助公司开拓欧洲市场的高层管理人才。对于现场的海外招聘，他表示，因为公司所从事的专业领域相对比较窄，前来应聘的留学人员背景不一，真正与公司要求对口的专业人才数量比较少，因此针对性可能有些欠缺。
上海宽频科技股份有限公司，以年薪60万人民币招聘信息技术研究院副院长。负责此次招聘的该公司副总经理钱国建也告诉记者，因为公司招聘的职位职责重大，需要有丰富的技术研发经验、多年在海外知名企业从事相关工作的经历，而这次欧洲招聘会上来的人才主要以刚毕业不久或还未毕业的留学生为主。他表示，今后若还进行海外招聘，会更加注意选择地点和采取一些措施，提高针对性。
Q2:海外招聘，国内企业理想中的海外人才是怎样的？
宽频科技股份有限公司副总经理钱国建的标准听起来有点新鲜，他认为，要称得上是理想中的海外人才，应该是集“海归”和“土鳖”双方的优势于一身，即：掌握国际领先的技术，深刻了解国外企业的管理模式和文化，这是大多数“海归”的优势；了解国内市场的特点、深谙国内的人文习惯、风俗礼仪，这又是“土鳖”的长处。唯有集这两方面的优势，在两个方面之间找到平衡，这样的人才才能把企业给予他的内外环境、资源加以很好地利用，并且结合自身的特点，实现价值最大化。
钱总认为，与以往不同，很多企业在招聘海外人才时，不再是单纯强调技术，而是会更加注重候选人对国内市场的了解，及其建立和领导团队的能力、沟通和协调的能力等等。
Q3：海外招聘，仅仅是求才吗？
上海期货交易所此次招聘的首席金融工程专家和首席计算机专家，他们的研究方向和成果，将主导上海期货交易所在开发金融衍生品市场及技术支持系统方面的战略，同时也有利于推动国内金融衍生品研究及发展的过程，其职责之重无需赘言。交易所人力资源部高级总监滕家伟告诉记者，最近刚从海外期货交易所和大型金融机构挖来的两位首席专家，他们的到来不仅填补了国内在该领域进行市场研究的空白，更带来了国际上的运作方式和先进技术、产品开发的理念，能够促进国内在该领域的进步。为此，海外招聘，不仅求才，还有对行业发展、带动国内外市场的期望。
微创医疗器械（上海）有限公司常兆华董事长对此深有体会。包括其本人在内，公司现已集聚了7位从海外招聘回来的中高级人才，他们分别在产品开发、研发、财务和市场等各个关键岗位上占据要职，同时，与国内本土中高级经理一起，组成了微创的领导团队。常董事长认为，对于像微创这样，在高新技术行业开拓全新领域的企业来说，国内市场上的人才储备几乎为零，只有借助于海外市场，去寻找人才。这是一个捷径，同时也是一种经济的方法。因为对于高科技企业来说，技术的更新换代非常快，引进人才不仅节省时间，还能保证自己的技术研发水平始终能跟上国际技术发展的前沿。在这个意义上来说，优秀海外人才的加盟，关系到企业的生存。
Q4：海外招聘，国内企业是否拥有足够的“底气”？
在这个问题上，几位接受采访的企业老总和人事总监显然充满自信。他们认为，从薪水和待遇上来说，国外企业有的，国内企业也有；而在事业发展的空间和成就感上，国外企业没有的，国内企业也都有了。因此，没有理由吸引不到优秀的高层次海外人才。微创的常兆华告诉记者，微创看重的人才，至今还没有不愿来的。宽频网络科技股份有限公司的钱国建也认为，在欧洲举行招聘会时，连地地道道的老外也是慕名前来，难道还害怕吸引不到根在中国的留学人才？
中国太平洋保险（集团）股份有限公司人力资源处处长周斌认为，在吸引海外人才方面，国内企业的优势至少有三个方面：一是成就感。由于国内的技术环境和市场环境还不够成熟，很多掌握关键技术、有丰富经验的人回国后常常会拥有较好的发展空间，成为决策者而不是执行者，因此事业的成就感就会油然而生；二是国外的技术、工作细分得很厉害，很多人长期重复同样的工作，无法超越。而回国后，企业往往会委以重任，所面对的事业空间和施展才能的舞台要比在国外时宽广得多；三是海外人才回国后，企业常常会突破现有的工资体系和待遇体系，给予优厚待遇，这当然也是优势之一。
【探讨】海外招聘只是形式，并非目的
随着采访的深入，一个观点逐渐明晰起来，作为引进海外人才的一种途径，海外招聘有它独特的生命力，自上世纪90年代初期以来，在引进留学人才方面起到了重要作用。然而，它终归只是一种形式，而并非目的。随着人们对海外招聘及其相关问题的认识逐渐深入，政府部门和企业，也都在探索改进招聘海外人才的方法。
中国太平洋保险（集团）股份有限公司人力资源处处长周斌认为，为了使现场的招聘更有针对性，应该更加重视相关信息在国外的发布渠道，有可能的话，可以通过与国际上的学术团体、华人组织等建立经常性的联系，通过他们来收集更多的高层次人才信息，帮助国内企业有针对性地物色高层次人才。上海期货交易所的人力资源部高级总监滕家伟也表示，可以充分利用网络、与国外同行联络等方式，扩大招聘的影响面，同时提高针对性。
浦东新区人事局人才开发处处长阴群认为，引进海外人才还要不断探索新的形式，追求更有成效、更专业的海外招聘。就目前而言，政府已经成功地为企业搭建了一个舞台，形成了海外招聘的社会效应和品牌效应，接下来政府部门要做的，应该是营造一个海外人才与国内企业交流的中介市场，搭建一个市场平台，使得海外招聘也完全市场化。
也有不同观点。一位专家有这么一句话，海外招聘虽好，但也别忘了更重要的是筑巢引凤，踏踏实实把“巢”筑好了，凤凰就会不请自来，来了也不会再飞走，否则，用一个花架子引来了凤凰，终究也还是留不住。国内政府部门和企业，在积极走出国门招聘人才时，更要注重为人才发展营造环境，使得人尽其材、才尽其用，否则，引进的海外人才不能发挥作用，又有何用？
相关链接
上世纪90年代初期，上海最早的3次海外招聘：
第一次是1992年10月，上海市人事部门跟随国家教委，赴美国和欧洲，首次与海外留学生见面，将祖国的发展建设情况通报给了海外留学人员；
第二次是1993年，上海组成了一支赴美招聘慰问团，由上海市教委和人事局负责人带队；
第三次则是1995年10月，由上海市回国留学人员服务中心主任朱石明同志带队，率领上海宝钢集团在内的近10家企业，赴英国、法国、德国慰问招聘留学人员，先后在12个城市召开了15次招聘会，同时也把“为国服务”的理念传递给了当地的留学生。
