保险业内流传着这样一个笑话：一名与营销副总监不和的保险代理人决定次日跳槽，为解心头之恨，他临行前羞辱了一把副总监。第二天，他意气风发地赶到新保险公司报到，当他敲开这家公司营销总监办公室的门时愣住了，坐在总监位置上的正是昨日被他羞辱了的那位副总监。

　　笑话归笑话，“猎头”风之盛由此可见一斑，那么业内人士又是如何看待这“跳”、“挖”之举呢？

　　反对者：以背叛开始，必以背叛结束

　　“跳槽就一定好吗？首先是适应新公司的问题，你能融入新公司的企业文化吗？你能有效的褪去原来公司留给你的烙印吗？”面对记者的提问，由平安保险公司被“猎头”到一家人寿保险公司的张女士深有感触，她说，这个局面并不容易打开。实际上，公司对挖来的人一般注重的是短期价值。公司为兼顾长期利益，是否一直会看好你，就值得怀疑了。

　　在张女士看来，主动被“猎”将面临几个方面的拷问。“你能有多大的发展空间？”张女士介绍说，“猎头”者大多是外资或带有外资背景的保险公司，这些公司宁可从香港、台湾等地区“空降”人才，也不愿让本地人充任一把手，这就制约了一些跳槽人的发展空间。

　　其次你是否对得起你的客户？张女士认为做保险首先是做人，一些做得好的代理人可能有上千个客户，被你“猎头”意味着这些客户的保单就成了孤儿保单，谁为他们提供后续服务？因此，你被“猎头”就是抛弃客户，损失的还有自己的品牌、自己的诚信度。

　　另外，一个保险公司要培养自己的骨干，至少需2至4年的时间，公司在此期间花费的各种成本难以估计。你走之后，公司将为处理你的孤儿保单花费巨大的成本，即使这样，也未必能够完全服务好，那么最终损害的是公司的品牌，你是否对得起你的公司？

　　支持者：可实现客户、自身、公司利益的价值最大化

　　“现在这样很好，保监会批设的保险公司越多，我们今后的选择机会也越多。”某人寿的一名员工小郝在谈及当前的“猎头”风时很是兴奋，由于营销业绩突出，已有四家保险公司在“猎取”他了，其中一家甚至承诺：拿着你原来的工资条来，我们双倍付给你工资，再委任你担任营销部经理。

　　小郝分析说，他准备接受“猎头”，无非看中了两方面：一是新公司提供的职位，这对个人的职业发展非常有吸引力；另一个则是新公司提供的高薪，给个人提供的空间也要大得多。

　　“这种举动会有损于道德吗？”对此，小郝轻快地说，“我仅仅是代理人，因此严格意义上我具备独立的法人资格，与保险公司是合作关系，我们只是在选择更合适的合作伙伴公司而已，所以我不觉得存在什么道德问题。”

　　对整个行业有好处吗？记者的疑虑令小郝感到杞人忧天，他认真地说：做保险就是要实现客户、自己、公司三者利益的价值最大化，如果有这样一个平台让我们施展才华，为什么要拒绝呢？保险人才升迁得快了，钱挣得多了，会带动保险企业在竞争中不断壮大，所以“猎头”对整个行业是有好处的。

　　中立者：走，不反对；来，我们欢迎

　　“对待人才流动，公司的大门永远是敞开的。今天你跳槽了，我们不反对，明天你又回来了，我们同样欢迎。”说这话的是一家老资格寿险公司的人事行政部负责人，他无奈地认为：对于“猎头”，任何人想以任何手段进行封锁都是不可行的。

　　在分析“猎头”风形成的内因时，这位从事了13年保险业人事管理的负责人点评说，烟台原有的几家保险公司从1996年便开始逐步暴露出自身的一些弊端，主要有3个层面：一是主管队伍年龄的老化和理念的老化；二是管理人员还分为正式员工和非正式员工；三是营销手段还是以人海战术为主。

　　这使得有些保险公司嘴上大喊要引进人才，但引进之后又不委以重任，使引进人才感到自己的人生价值没有得到体现。一旦时机成熟，他们必然会义无反顾地另谋发展。其次是不少大的财产、人寿保险公司，对引进人才“过度开发”，却不关心其前途发展。而公司在“榨干其血汗”后，又引进新的人才，结果引发了“女婿”气跑“儿子”的现象。

　　上述两点最有利于“猎头”渔翁得利。还有一些保险公司整天说我缺人才，我要人才，其实是笃信“外来的和尚会念经”，对本公司现有的人才没能利用好，等到人才被“猎”才知人才的可贵。

　　采访过程中，某财险公司的人力资源部经理说，他们的高级管理人员都是从同行业“抠”来的，但刚刚开业时间不长，就又有新的公司来他们公司“猎”人了。看来，要抚平保险人才“骚动的心”仅靠加薪是难以为继的。“猎头”之风吹醒了不少人，记者在采访中发现，留住自家人才，吸引别家的人才，几乎已成为各保险公司的共识。