主题：企业需要什么样的MBA
发言人：
a、朗讯科技（中国）有限公司人力资源总监 孙贺影
b、IBM公司大中华区招聘经理 张榕
c、BEA系统中国区人力资源部经理 薛敏皓
d、朗讯科技（中国）有限公司人力资源部高级经理 郑斌
e、摩托罗拉（中国）领导力、学习与业绩优化部 林钢
f、爱立信（中国）人力资源经理 李敏
一、企业的需求：
张榕：总体来说，MBA既有一定的工作经验，又接受了系统的管理理论的培养，是人力资源市场上非常具有竞争力的人才群体。企业在招聘管理相关的职位时，对MBA还是比较青睐的。然而， 根据我们公司部门经理的反馈，招聘人才时，他们还是首先会从职位需求出发，列出对人才的素质和经验的要求。除非是管理相关的职位，大多数经理在招聘要求中不会特别提到MBA.企业在选拔人才时，最注重的还是人才的实际经验和素质。MBA教育是获得素质的途径之一，通过其它途径成长起来的优秀人才，同样是企业追求的目标。不过，在招聘管理类的工作时，名校的MBA还是会被更多的注意到，他们大多数在工作中表现出色，赢得了良好的信誉，越来越多的管理职位的招聘需求中提到了MBA.
郑斌：我们也招聘过MBA，这些人有他们自己的优势，考虑问题比较全面。但是也有从MBA院校出来以后，认为自己全能，其实不是这样的。读MBA只是具有了一个发展的平台而已，要有更大的提高，必须在工作中去磨练。我们认为刚从MBA毕业而没有做过多少实际工作的人，还要补充足够多的经验才可以。我们招聘的时候，一般会让应聘的人做一个合作项目，看他们在其中的表现。我们会选择那些既能表现自己，又可以照顾到别人考虑到别人的人。也就是说，关键是看他们的协调能力。另外我们招聘还要看专业，不一定任何时候都优先考虑MBA.比如我们找的一些研发人员，就一定要相关专业的。企业招聘人才，要看企业的需求。即使是做管理，也不会一上来就让MBA做管理，我们不相信没有充足经验的人可以做好管理。
林钢：我们看见的很多企业并不是把MBA作为招聘人才的第一选择。我所供职过的企业似乎也没有刻意招聘过MBA.同样，很多招聘条件在一开始都是相关专业背景和工作经验，直到第七或者第八条讲学历的时候才说到MBA教育经历。我自己也读过MBA，我觉得它和别的专业的不同可能就是它的教学是交互式的，采用小组讨论案例教学的方式，但如果一个MBA没有数年实际工作经验，那么他和一个在实战中摸爬滚打过很多年的人相比，或者是一个管理学的硕士，经济学的硕士相比，不一定有优势。而且，MBA是个很大的范畴。招聘MBA要看不同的学校，不同的学校差别很大。当然我不是说加州伯克利的MBA就一定比一个普通的州立学校好。实际上“好”主要是指师资好，他们多是一手搞教研， 一手做企业项目甚至兼任‘财富500强’的管理顾问。国内有的MBA院校教授百分之八十以上没有管理实践经验，教学结果当然也就不一样。MBA不同于经济管理硕士，后者在工作中分析的比重多一些，而MBA倾向于企业管理运作。如果我是招聘者，我不会过于看重MBA文凭，而主要看他的能力、经验、潜力，有没有责任心和进取心，在工作过程中遇到挫折如何反应，以及个人品格。这样的综合素质比单纯的MBA证书更有用。
李敏：我在好几个公司工作过，都是做人力资源工作。对MBA，我很同意刚才张榕的看法，真正的企业选择人才的时候，只会看企业要什么人，对方有什么能力，是不是符合我们的需求。即使招聘了MBA，也不是因为他有MBA学历，而是因为在MBA学习中获得的能力。我们发现MBA有好几种。有的没有多少工作经验，而希望读完了就可以直接参与管理；有的具备工作经验，但希望获得提升，以后谋求更好的职位，这种我也不太提倡，他们只是为了改进报酬而读MBA，想通过MBA这个跳板去达到目的；再有就是有丰富的工作经验，再去读MBA，希望工作中的那些思维的片段，那些“珍珠”通过MBA教育的“线”串起来。MBA的课程多是案例，我们更感兴趣的是他们如何在企业中运用这些案例的经验。我曾经和我们的经理交流，他们更加提倡利用在企业里的业余时间去读一些MBA的课程，这种更好一些。
林钢：我发现不同的企业对MBA的态度也不同。有的企业可能更热衷一些，把MBA当万金油，对他们期望特别高，希望他们一进去就马上就能做出奇迹来。外企任用MBA的历史和任用MBA的数量，和国企相比差别很大。因为对MBA用的多、时间长，对这个群体有切身感受，对他们的认识就客观一些。
主编：最近泉州有一个人拿了博士，在家请了一百二十桌。同样的，我国对MBA的认识有这样的误区。国外的MBA教育，一种是初级的，本科生读完大学之后读MBA；第二种就是层次更高的，比如送一些有意提拔的中层干部去读EMBA，而企业老总多参加培训班班，针对特定目标学习。我们国家的MBA发展才十年，EMBA教育去年才开始，老总也去读，一般员工也去读，培养目标各不相同。在外企里头，大学毕业几年拿了MBA学位就开始做管理是不可能的。
林钢：概括起来，使用MBA的主要是这样一些领域：综合管理、业务拓展、人力资源、财务以及供应链管理等等。 用MBA关键还要看你是什么岗位。有的岗位根本就没有必要招聘MBA.
李敏：企业对MBA的需求，在企业的不同发展时期是不同的，比如企业在发展期和成熟期对MBA的需求就有所不同。
薛敏浩：我们公司可能和你们不一样，是进入中国没几年的新公司。我们公司对MBA的态度和张榕所说的相似，根据应用和职务的需要去遴选。我们用过一些国外学成回来的MBA，他们的待遇相对比较好，但前提是他们此前应该在中国做过一些业务，在国外也有相当的实践经验。同样的工作如果给不是MBA的人来做的话，或许质量上就有差别。我们任用人员看重他的组织能力。出与对人员的培养考虑，我们可能推荐一些中层管理人员去读MBA，因此我们和几个高校都有密切联系，我们最近还有两个员工去了中欧管理学院。有的公司把MBA当广告，认为我有哈佛、沃顿的MBA怎么怎么样，这种心态其实是不端正的。
根据我们在亚太地区的招聘情况，我们主要是看我们有什么样的职位需求，而不是有意的看你是不是MBA.
二、MBA给我们带来什么：
薛敏皓：对。有人就对我说过，读MBA最大的收获其实是你的人际关系圈子。这些同学本身也是财富，能和他们交流，分享，对一个人来说非常重要……
郑斌：大家上MBA，一种情况是自己做企业，当老板，到一定时候，感觉自己前面没有方向了，就会考虑是不是自己的知识能力有盲点，就会想到上MBA班学习，学习可能开拓他们的视野，在同学之间互相交流，打开眼界。凡是这种类型的MBA学院，往往能通过学习得到他想要的东西。另外有的员工很有发展潜力，公司主动出资让他读MBA，向管理者方向发展。这种人有很强烈的方向感，因而不会浪费这个机会。有的年轻人觉得现在工作不开心，希望通过上学提高水平之后跳槽，但成功的少。总体上说，更多的人学MBA是有收获的，能获得比学费更大的价值。MBA是一个平台，一种学习氛围，一个积极主动的人总会有收获的。
林钢：读MBA不应该只是从书本学习，也不是单纯从课堂和案例本身学东西。成年人最有效的学习方式是靠自我不断的反思， 以及他人的反馈，尤其是从你的那些身处各行各业、有丰富实践经验的同学那里，而这正是MBA的最大优势。
郑斌：有一个例子就是我一个同学，考试没有过，按惯例成绩单要贴在墙上。刚好有一个单位来了几个人，他就跟老师说，能不能不把我成绩单贴墙上，这里面有我领导和下级，您也得照顾一下我的隐私。老师同意了。吃饭的时候成绩他对我们说：我比你们收获大，我不及格，是因为我学的是思想，而你们学的都是知识。我五十九和你们的六十一没有区别。
张榕：我观察一些优秀的MBA有两点比较突出。第一，他们接受过了全面的管理理论的教育，在实践过程中，这些理论能够他们更有效的分析和解决问题，对问题的关键把握的更准确，成长的更迅速。第二，他们具有更宽的视野，能够不断的去接受新的东西，有更多创新的思想和做法。这些素质对团队有着非常积极的影响，潜移默化在沟通中帮助了其他人员的思维的转变。但并非所有的MBA都有如此的表现。还是有某些MBA似乎不能把学到的知识有效的结合实际，进行应用，使得某些用人经理和同事对MBA有不同的看法。
三、MBA有明显优势吗：
张榕：基本上还是因人而易，很难一概而论。有一些好学校的有经验的MBA毕业生在实际工作中的确表现出众，公司在培养后备管理力量时，当然会优先考虑他们。 然而，在我们的优秀后备团队中，他们的教育非常的多元化。到目前为止，MBA并没有明显的优势。这也许跟我们国家MBA教育起步较晚有关系。 如果MBA教育确实能够紧密切合企业的实际，相信具有相关经验，又同时具备理论高度的MBA应当具有一定的优势。
李敏：拥有MBA学位的人员在获得你所说的能力时更有优势，思维更开阔一些，起点会高一些。
孙贺影：MBA和其他人有什么区别呢？如果我当老总，我会把一个项目给一个MBA去做，把具体操作的工作给别人做。
林钢：好像没有任何一个公司研究过MBA的投入产出比是否比别人高，或公司的领导干部里MBA所占的比例由公司业绩是否一定成正比。因为这个意义不大，否则就一定会有人研究。
在美国，以前的观念是企业培养一个人，70%是通过培训，20%是安排他在不同的岗位上进行锻炼，获取工作经验，10%是个人指导（coaching）。而现在新的培养模式中，70％是安排不同的项目、工作岗位或环境来锻炼员工，20％是上级对下级的个人指导，只有10％是培训，比如读MBA.在特定阶段把一个人放在MBA教育里是一个培养的好途径，但不一定是必要途径。
郑斌：公司愿意投资让员工去读MBA，就是相信通过这种教育他可以得到提高。究竟是花钱去培训增加某个人专业特长的多呢，还是支持员工读MBA的多呢。我认为让员工读MBA的多，因为MBA和其他学位是不同的，它是更普遍的训练，而不是深入培养某个专业领域的科学家。
四、跳槽问题
孙贺影：说到有人读完MBA就跳槽，一般来说，是因为员工有了MBA教育经历以后，他对发展空间的要求更大了，而企业却无法满足他的发展要求，所以他就只能去谋求别的发展空间。
李敏：MBA跳槽的原因应该在两方面。一方面学员本身学到更多的东西，能力提高了，回到企业以后，需要相对大的空间和发挥渠道。另一方面，有的企业送员工出去的时候，并没想到回来以后要给他一个更大的空间。
林钢：公司应该首先考虑，岗位本身是不是需要这样的培训？这些投资现在有没有必要？如果没有任何必要 ，比如只是出于奖励员工的目的，送去读MBA，而学完以后工作职责却依然如故，无法满足他的发展要求，反而容易跳槽离去。
五、实践经验：
林钢：关于MBA教育与实践经验的关系，我打个比方，MBA教育就是教你使用十八般兵器。但如果你从来没使过，就算你学了该怎么怎么用的各种套路和理论，你能马上打好仗吗？
张榕：其实就MBA而言，我觉得对一个MBA的理解，第一是要有工作经验，第二是要有理论修养，第三是有某些领域的专业训练。否则就不是百分之百的MBA.我们在招聘时，非常看重MBA的工作经验。如果只是单纯的MBA教育，而没有相关的工作经验，选择的可能性会打折扣。目前大多数的MBA还是有一定的工作经验，虽然不是很深，总体是在我们的期望值之内。
李敏：MBA就是给你一些工具（tools）和方法（methods），用到工作里去。
主编：所以说，虽然你们没有有意的去选择MBA，但事实上你们已经自觉不自觉的倾向于它。一个是你们很多人自己已经在读MBA，再一个是你们在用人当中也发现读过MBA的和没有接受过这种训练的人，在能力上常常是有差别的。
六、MBA与企业的融合：
主编：有的企业引进了高素质的空降兵，比如名校出来的MBA，但并没有和企业很好的融合。比如，现代化的管理在家族化企业里，就经常是没有用处的。
林钢：任何一个卓越的企业，他的成功不是依赖于一个或者几个优秀的经理人。如同《从优秀到卓越》书中写道，一个企业可以十几二十年的保持高于大盘三倍以上的市盈率，肯定不是只靠某个卓越的领导人，而是靠一套卓越的机制。有的空降兵很卓越，但与企业的机制和理念太格格不入也就无法施展能力。
郑斌：职业经理人加入民营企业，还得看看他得老总是不是以正当思路在经营企业。所以说，一个经理人，只能管好下级还不是能耐，能管好上级才是能耐。
张榕：一个企业要成功，需要抓住市场机遇。作为职业经理人，则要根据市场变化帮助调整管理模式，让管理配合好企业的发展方向。MBA的管理理论需要放到市场里去锤炼，学校拿最新的案例来教MBA，就是在按照市场的变化教学。MBA应该把理论取长补短，应用到市场中来。职业经理人必须有能力把理论应用到具体的企业战略发展当中，适应企业的变化。
七、关于MBA阶层：
主编：国外BMA教育的成功例子，大家知道，就是起源于哈佛。而哈佛毕业生第一个成功的例子，就是五十年代，一些毕业生做了一个叫哈兰德的企业，名声很大，有时候甚至给国会制订一些方案。七十年代美国的企业家里有一百多个哈佛毕业生，占相当高的比例。七十年代毕业的一批人到九十年代，又比他们的师兄强，活跃在世界企业界，也由此奠定了哈佛的地位。美国大企业里的老总基本都有MBA经历。我们国家目前在读的MBA只有五万人左右，每年毕业一万多人。中国的这个阶层远没有形成。
张榕：为什么说读MBA的人跟同学交流收获很大。因为这些人经过同样的教育，承袭了统一的思维方法论，统一的思维模式，彼此之间更容易沟通。
薛敏皓：这就象独木船，大家一起喊号子，步调一致，速度就快一些。
林钢：但这样的话，可能就没有创新了。
张榕：其实企业家和职业经理人是不同的。比尔。盖茨就是企业家，而不是经理人。
孙贺影：民企和外企对MBA的期望是不一样的。同样培养MBA，有的企业培养完了以后，可能给你的发展空间很小。外企里头的MBA其实不是公司培养出来的，而是自己学出来的。
八、给MBA的忠告：
林钢：我在选管理人员的时候除了看必要的经历和能力外，主要看三个方面。第一是有没有上进心。我在外企做了十四年，到过五家大公司，我一直坚持这一点，首先是看你有没有不断挑战自我的信念，不断成长的追求。我参加中央台的一期《对话》节目，让我面试一个人。我的一个问题是，假如今天是你的追悼会的话，你希望你的悼文怎么写？这个问题可能太损了一点。有的人听了这个问题一下子就懵了，不知道我到底想问什么。其实你希望人家记住的往往是你这辈子最希望取得的成就，因此他们的回答往往在不知不觉中表现了他们的追求所在，侧面反映出有没有（motivation）上进心。
第二是事业心。事业心并非是以能力为基础的，即使再有能力，但没有对自己所最求的事业的热诚，这样的人还是不要得好……
三是不断总结的能力。每个人都有失败的时候，但如果下次犯同样的错误，同样的失败，就说明你没有学习能力。一定要保证下次不跌同样的跟头，甚至是别人跌过的跟头。有人以为上过MBA就至少可以保证有一个永久的金饭碗，其实错了。上MBA可能会帮你掌握一种能永久获得一个金饭碗的能力，这取决于你的悟性，即不断总结的能力。
李敏：我们在前往某个公司求职的时候，首先要看公司本身的文化，公司的核心价值是哪个方面。不同的公司，会围绕不同的价值观来选人。比如我工作过的OEM就有自己独特的文化。在应聘的时候首先看公司的文化是什么，公司要培养的是什么样的人。这样一研究，就知道这个公司是不是你想要去的公司。
张榕：一个职业经理人进入一个公司，要注意把学的东西和实际应用结合起来，而不是只想着来了以后把自己的思想方式带进来，要把自己的想法应用到这个商业环境当中，和公司融合。企业需要人才，人才在企业找到平台，最后达到双赢。
孙贺影：如果我招聘员工，第一是看你有没有独立意识。我们从微软来的新老板找我们谈话，对我们说，任何一天下午八点打电话给他，他肯定在办公室里。然后他问我们有什么要求。我说，我要求每天五点半下班，但是我会把我的工作做的很好。人应当独立，有自己的想法，而不在乎谁是自己的老板，要有主见，要说你想说的话。然后就是要积极主动，能给周围的人带来活力，不管在什么挫败下，做事情都很积极。
薛敏皓：对于从学校出来的MBA，我们希望他们能更有耐心，而不应该觉得比别人有更优越。他们需要在实践中锤炼自己，运用和提高自己的知识。我们员工中表现好潜力大的，也常常被就推荐去读MBA，我们正在运作这个人才培养机制。
九、忠诚是对职业道德而言的：
林钢：有人分析美国安然公司和安达信的事件，就说关键的一点在于美国的CFO都是从商学院出来的，学的是一套华尔街商业价值观，比如追求绝对的股东回报率、股票市赢率等东西，因为他们的绝大部分收入直接和他们的股票期权挂钩。他们多数不是注册会计师，没有形成注册会计师的职业道德，因而产生了违规操作。此后的美国公司据说一度都从英国的CPA 中雇佣CFO，因为英国的CPA有职业道德，视荣誉高于生命。
薛敏皓：所谓的忠诚（loyalty），是指忠诚于职业道德，而不是狭隘的忠诚于某个公司。忠诚也要求为人一定要正直。
孙贺影：还是要有独立意识，而不在乎你在哪个公司。
李敏：一定要在乎你的团队。
孙贺影：要喜欢自己的工作。
林钢：创造好的环境是激励的窍门。有一个特别善于激励部下的管理者说，他的窍门就是给部下营造好的环境，，是人才自然就会迸发出力量，不用扬鞭自奋蹄。
孙贺影：对，在没有压力的情况下去完成工作效果是最好的。
郑斌：做管理不但要有智，还要有德，为人的态度很重要。学习要选择好自己喜欢的专业，然后带着问题去学习。
孙贺影：演讲能力也很重要，企业领导人一定要学会表达和演讲。还要注意自身的形象。我面试过一个博士，他居然是穿着短裤和拖鞋来的。我说你先回去，换身衣服明天再来。第二天他来的时候就是西装革履了。给人的第一印象是非常重要的……
