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PK就是竞争，在竞争的过程里面有很多的好处，事实上，一件事情做不出来，结果干不好， 要么是精力有问题，要么能力有问题，要么潜力没被激发出来。

比如：员工的事情没做完，他愿意用加班的方式把它做到。能力不够时，他愿意主动去学习。

那怎样才能让这三个东西组合在一起，而更大程度地释放出来呢？

这就需要员工愿意把自己全身心的，不敢干的事情去突破，这个叫做潜力的爆发。问题来了，他为什么愿意去做呢？就是因为你在改变机制。

所以，你在公司里面要做业绩pk。这个模式就是我们讲的排名，就是PK排名。

那怎么排名呢？

我们一直以来用以排名的指标是什么呢？叫做业绩，业绩高的排第一名，业绩差的排后面。

那这个里面就会出现问题，也就是说能力比较好的员工，基本上就在前3名待着，而能力不太好的员工，基本上在后三名待着。

优秀是一种习惯，而落魄也是一种习惯。

但员工和团队最怕的就是他习惯了，习惯了这个公司就不会有成长。因为他反正觉得我在公司很优秀的，时间长潜能就激发不出来。慢慢的这个业绩好的人就变成了能人。

这就是所讲的：翘尾巴。

能人翘尾巴，庸人没动力？

业绩很好的员工不好管，好管的呢没能力。为什么有能力的人不好管？因为,你在公司里面只业绩来说话,只以成败论英雄。

为什么业绩越好的往往越不好管呢？就是因为在公司里面我们只用业绩来做排名。业绩代表的是能力，可是大家忽略了一个问题，一个企业不是光靠有能力的人才能干起来，还有很重要的一个因素：立场。

以前我们老说绩效考核，绩是能力、业绩。效是表现，最大的表现就是立场。所以我们要培养人，就不能光用业绩来做排名，还要排一个名。

现在给大家方法：

第一种方法：品牌分

那什么叫品牌分？

如果业绩好给他发奖金，如果他做了令我们尊重的立场或者是行为，我们给他加品牌分。员工在平时对这种品牌的积累能力是不一样的。

只有你这样做，你在公司才是真正的在培养人，因为你最后真正培养的人才是既有能力，又有立场。

如果我们公司可以做一个换算机制：1万块钱等于1分，假设他最后做了60万，那么它的业绩分上就是60分，那60分的业绩分再加上刚才他15分的品牌分，那最后他的总分是75分。而这个75分不光是代表它的业绩能力，还代表他对公司的立场，是这两者组成的。

公司每个人得分都是这两者组成的，最后再来做一个总排名，就能更健康的把你的团队塑造起来。不要光以成败论英雄，那样就会让你的员工变得唯利是图。

甚至有的时候会还会通过透支公司资源来获取短期的订单或者是业绩，那公司持续成长的能力或者是口碑就会越来越差。

所以在做以重点说明： 公司可以做排名，但是排名不能光以业绩排名，还要做立场的排名也就是品牌分的排名。

第二种方法：敌人决定动力

大家有没有发现，这个世界上所有的进步其实都是源自于竞争，尤其是敌人化的竞争。在我们公司里面该怎么用这个敌人机制呢？经营公司就是经营场 ，公司就叫职场。

而场有两个特点：

①大；

②高手。

公司里面如果一团队规模不大，二公司没有高手，没有狼，你的场肯定不对，员工肯定没有危机感。

所以应该怎么办？要想办法把团队规模做大，把企业规模做大。第二一定要引狼入室，一定要引进高手，员工自然就会裂变。

那么你们的团队可以怎么做呢？你不要单纯地做排名，真正的高手他其实研究的敌人都是很少的，就聚焦到敌人。所以我们在公司要把员工形成一对一，一对一PK。当然这个敌人要同频，所谓同频的意思就是他们要在一个层次上。

PK方法能够形成员工真正有效的竞争意识，激发他们的潜力。但是文化、制度跟机制，是一个配套工程，兽性、人性和灵性，是一个配套工程。

如果没有机制来配套文化，文化是落地不了的。很多公司讲什么竞争，怎样才叫竞争？如果有这种机制，你的竞争的文化就自然落地了。

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