西方企业的发展使职业经理人成为一个日益引人注目的群体，他们创造了一个又一个经济奇迹。在中国，随着改革的不断深入，职业经理作为国民经济发展第一线主体的重要地位已被普遍接受。
但中国职业经理人的现状却并不乐观。如何尽快在中国建立起一支优秀的职业经理人队伍，是每一个关注企业发展的有识之士都在思考的问题。
职业经理人制度是起源于西方市场经济制度下的一种企业制度。职业经理人之所以出现，是因为企业的发展需要更多的专业化管理人才，而企业的所有者要么因为种种原因不再适合某一管理职位，要么自己难以承担所有的管理职能。职业经理人阶层的出现，是企业管理高度专业化的结果，也是企业管理成熟的标志。
从中国职业经理人的现实境遇来看，一种矛盾现象不得不引起关注：一方面，中国刚刚开始的市场经济，经理人才历练时间不长，有许多企业发出“找不到我们所需要的ＣＥＯ”的感慨。另一方面，大多数职业背景光鲜的职业经理人的结局是令人伤感的。
吴士宏离开 ＴＣＬ；
李汉生离职北大方正；
陆强华 先后脱离创维集团和高路华，最终选择自己创业；
姚吉庆辞去华帝集团总经理职务；
黄骁俭空降金蝶不到两年，又重返原来的ＳＡＰ…… ……
原因之一： 职业经理拆东补西 家族企业风声鹤唳
在现代市场经济条件下，职业经理人，几乎成为想要做大做强的家族制企业始终无法绕过的门槛。然而，当某些怀着雄心壮志的民营企业家试探着向前迈出一步，有些意想不到了结果却让他们悔之晚矣。
两年前，兰州一家典型的家族制企业发展到一定规模后即寻求上市，就从外面聘请了一个总经理，不料没过多久，这家企业的上亿元资产被这个总经理偷偷地转移一空。这一事件在私营企业界尤其是家族制企业中引起巨大震动。有一段时间，“忠诚比能干更加重要”成为很多民企老板信奉的至理名言。
在这样的情况下，有些私营企业家族开始培养自己的职业经理人。在一些发达地区省份，有的家族制企业的第二代成员已从国外著名大学的经济管理系学成归来，走上企业的领导岗位。在他们身上兼具 “ 忠诚 ” 与 “ 能干 ” 的双重素质，也实现了企业的规范化管理。但这样的企业毕竟是少数，并且亲人的数量永远满足不了企业的发展需要，更多的家族制企业发展到一定程度，必须从外部引进人才。
目前，我国内地私营企业登记２４３万家，其中９０％以上是家族制企业。虽然其中相当一部分规模小、成本低，而且是劳动密集型，还适合家族制的管理方式，但权威部门的统计表明，在过去１０年间，我国内地私营企业从业人数增长８倍多，注册资本金额增长３５倍。以这样的发展速度，很多企业必将对职业经理人提出新的需求。
北京视野咨询中心主任、著名经济学家钟朋荣认为，就中国现阶段的经济大环境，家族企业改制、聘请经理人要坚持一股独大，即公司要有一个大股东。要知道，股东的主人意识和参与感与股权分散的程度成反比。对于经营者来说，则刚好相反，其权力和地位与股权分散的程度成正比。即股权越分散，经营者的控制权就越大。股权极度分散，意味着家族企业由经营者当家，企业成为没有父母的孤儿院，这是十分危险的。
张维迎曾说过，其实中国不缺少企业家，不缺少想当老板的人，而是缺少愿意为老板诚心诚意服务的、有道德的职业经理人。
中国的企业能不能长大，中国的民营企业能不能发展，很大程度上取决于职业经理人的道德水平。职业经理是一个企业的保姆，用经济学术语讲就是企业代理人。如果职业经理缺乏足够的、可让人信赖的职业道德，这样的经理不仅对企业没有好处，对整个国家也会有很大的危害。
当然我们也要看到，当一个职业经理人投身于一个企业，很快他的职业忠诚就应该转化为企业忠诚。但是这并不妨碍他在不违反公司与之签订的职务协议的情况下，去寻觅下一个更加让他心动的职位。职业经理人的企业忠诚是阶段性的。
中国的企业要想做大做好，要有战略眼光，要有好的技术，好的产品和好的市场，这些问题固然重要，但不是最重要的，找不到可信赖的职业经理，企业就不可能做大。
原因之二： 职业经理棋局博弈 产权有者有苦难言
企业“家长”放权不放心。从一见钟情到互相猜疑，再到不欢而散，似乎已成为国内职业经理人必须面对的三步曲。
在经过短暂的“蜜月期”后，不少企业的职业经理人与老板之间出现了不同程度的信任危机。出现信任危机的关键是，出资人与经理人之间解决不好“放权与放心”的问题。
能聘任职业经理的企业，基本上是比较成功且有一定规模的企业，经营者往往用自己过去的习惯去要求职业经理，用过去成功的经验要求职业经理去面对现在和未来的问题。经营者伴随着企业几年几十年地过来，他们几乎把毕业精力都倾注在企业上，所以对任何一个新的举措都不敢尝试，也不敢放手，他们口头上请的是总经理，实际上并没有真正放权。而职业经理则往往把握不准自己的角色，处处以总经理自居，总是希望用新的思路去谋求新的发展，而忘了新老磨合是一个相当长的过程。于是，就出现了双方角色定位不准确，经营管理理念上的差异。当双方发生分歧时，被聘任的职业经理就只好出局了。
还有就是企业老板希望职业经理人能够在短期内带来丰厚的利润，并能够保持自己对整个企业的控制。职业经理人则更关注企业长期的利润回报和企业健康发展及品牌的稳步提升，而这些必须依靠一定的权利（最主要是人事权和财权）来实现。然而， 当资本 所有者发现职业经理人短期没有丰厚的利润或者出现职业经理人加强控制企业的趋势时，出局的只能是职业经理人。
资料 记者采访 新奥特集团 总栽 田千里。
“老板和经理人相处不好， 80% 是经理人的错误。作为职业经理人，有专业水平和能力，懂得企业运作规律。但老板不是职业的，他就是老板。他有很高的成就感，有非常强的个性，和常人不一样。所以经理人要以你的职业标准来做，要有非常好的职业心态。耐心、理解和容忍别人是职业心态所必备的。老板的个性是无法改变的，经理人当然要去适应他，还要帮助他，逐步来改变，让企业逐渐规范。
“虽然老板的个性无法改变，但在方法上程度上是可以改变的。所有老板都有一个最大的优点，即：他们基本上都是实事求是的。他在整体判断和战略、策略上一定有超人的智慧，他成功自有成功的道理。如能理解到这点，才能成为一个职业经理人。
“如果没有开放的思想，没有非常好的心态、价值观、权利观，经理人是做不成功的。
“作为职业经理人，第一，得把方向看清，有一个非常好的心态，把大家团结起来。要认识到这个位置不是一个官，他是为大家服务的，他就是公司里最忙最累的人。并且不需要拉什么人， 拉那么 多帮派，因为明天就有可能走了，这里的一切都跟他没关系，所以 “ 这人是他的是我的 ” 有什么意义？第二，经理人要看到大家挣钱，大家挣得越多越高兴；第三，经理人得善于广纳贤才，一定要用许多方面比自己能力强的人，能让很多高素质的人团结起来，这就是经理人的才干和智慧；第四，要有正确的价值观。经理人只要自己应得的钱，别的钱对自己来说只是数字，不去花企业的一分钱。应得的钱足够经理人有很好的生活，并且不需要担风险。
“在企业，老板有的是资本，经理人只有劳动力，劳动力就是他的价值，并决定他的价格。作为经理人不需要想别的，就想使你的劳动力的价格不断的提高，你的价格不断升值，自然社会上就有人抢你。而价值的提高，最重要的是观念、方法、模式的更新。就是看问题一定要客观，一定要实事求是。”
田千里在新奥特已做了 7 年，关系已经根深蒂固，他头一天来就是总裁，但他能摆正自己的位置。他说：“我必须把自己抛开，我只为企业发展着想，我在新奥特没有一个朋友，我从来不交一个朋友，任何一个职工我可以今天批评，明天表扬他，后天还批评他，我只针对他做的事情和工作来判断他，我跟你在大街上本来就不认识，是因新奥特这个共同的事业让我们合作，走在了一起。所以，作为职业经理人，一要能干，二是不能有别的心。这样，才能使老板感觉这个人既没危险，又有正面效益，他怎能不高兴呢？”
原因之三： 理论现实格格不入
职业经理事与愿违。中国职业经理人的出现，还仅是近几年的事，目前的人数及影响力还相当有限。但是作为一个发展方向，大量学有所成的经济管理人才，成批毕业的 MBA 学子，终于走上了我国经济生活的风云舞台。但是，国有经济现行的行政管理体制、经营运作模式，与职业经理人按照国际惯例行使经营管理权所应具备的外部条件，还有着相当大的差距。你不难想像 ，一个具有新世纪新观念、被国际级管理大师的理论鼓舞得摩拳擦掌的职业经理人，被放在一个陈腐僵化、处处掣肘的环境中，那会是一种什么感觉。
管理不成熟，缺乏运作平台。很多外企职业经理人已经习惯了在良好的平台上运作，但对于很多国企而言，根本不具备这个平台，或者差异特大。因此，很多人就不知道应该从何下手，难免在管理上出现矛盾。例如，深圳某知名企业从微软等国际知名企业高薪聘请了好几个职业经理人，并投入重金欲拓展业务，这些人确实很优秀，但这家企业由于不具备相应的管理平台，这批人仿佛上岸的鱼不知道怎么游泳了，折腾了将近一年的时间还是没有成效。这就是典型的因为缺乏在国企的运作经验而导致兵败的实例。
新奥特总裁田千里说得好，只知道按照西方人的企业运作规律去做是远远不够的。这个规律西方人做得好，比较准确是无可否认的。但这个规律一定要结合我国企业的具体情况，在实际操作中把西方的理论与我国实际相结合，才能运作得好。
职业经理人的工作就是让企业越来越逼进这个规律。你不能一开始就一定要用。你需要用一定的时间，有良好的心态接受、了解、容忍、等待，让他朝那个方向走得更快一些，这就是经理人要做的工作。
