普华永道的这一场爆发于“知识型员工”当中的劳资纠纷案表面看去，似乎非常“冷门”。但管理学者在提出“知识型员工”概念时已经指出，由于其直接掌握生产资料即知识和经验，并且献身职业而非组织的特点，他们才是企业中最难对付的人。

　　“白领工人自身的觉悟程度和组织程度明显高于蓝领工人。”中国人民大学劳动人事学院劳动关系和劳动法博士生导师、日本九州大学法学院客座教授常凯认为，普华永道的劳资纠纷是一个具有标志性意义的事件。如果这一事件通过罢工获得工资和劳工条件改善，那绝对是有意义的，并且也是可以参照的。

　　具标志性意义

　　《财经时报》：为什么普华永道的劳资纠纷成为一个标志性事件？你认为这种标志性体现在哪些方面？

　　常凯：之所以称它是标志性事件，是因为在一家较大型的跨国企业中的白领，而且劳动标准、劳动待遇非常高的情况下，竟然出现劳资矛盾激化的情况，说明中国的劳资关系已经到了非常严重的地步。这为我们提出了进入全球化这种生存环境中，劳资关系究竟应该怎样处理，劳动权益应该怎样保障的问题。

　　第二是雇员一方用什么样的手段来维护自己的权益。我觉得有两点：一个重要的方面就是组织，尽管普华永道没有成立工会，但它已经形成了这种力量，它是共同行动的。再者是集体组织起来谈判，这也是借鉴国际上劳资关系处理的惯例。

　　第三是罢工这种“威胁的手段”的运用成功。虽然没有来自普华永道的正式消息的披露，但起码没有看到雇主对其罢工责任的追究。

　　以上种种都说明，市场化条件下劳资关系的协调，其基本机制和传统手段，在中国仍然是有效的。

　　《财经时报》：是不是说下一步劳方介入管理的时代已经开始？

　　常凯：从劳动法学的角度看，工人在企业中所追求的不仅是利益，还要实现自己的权利。

　　这场纠纷是否让劳方由此介入管理还很难说，但对企业的启示有很多。比如劳资协商、劳资对等、劳工介入的问题都需要加强重视。

　　工会问题是个复杂问题

　　《财经时报》：很多外企对工会都持排斥态度，这次产生劳资纠纷的普华永道也没有工会。是否企业中成立工会就有助劳资纠纷解决呢？

　　常凯：工会问题是一个相当复杂的问题。不能简单地说，有了工会就有了工人的利益。如果工会能够真正代表工人的利益，它才能够在调整劳动关系中发挥自己的作用。如果工会站在老板一方，这种工会还不如不要，可能使劳资关系更加恶化。

　　我觉得工会不光是一个企业工会，它是一种体系，一种制度。比如说在中国，有产业工会、地方工会、全国总工会，即使这个企业没有工会，我们这些地方工会、全国总工会也必须关心这些企业的工人，特别是在发生了重大劳资冲突、劳资纠纷时，它应该出头。

　　《财经时报》：工会的本质就是为工人说话，为劳动者维权，如何能够让资方认识到工会在企业管理中有利的一面？

　　常凯：那些规范运作，能够遵守劳动法律和劳动标准的企业，并不排斥工会。而那些排斥工会的，主要是一些只顾赚钱而忽视或侵害工人权益的企业。企业最高领导人如果能以一个现代企业家的眼光来看待工会，他便能够在企业工会，特别是劳动关系的处理当中获得主动。

　　对人力资源管理理论的反思

　　《财经时报》：劳资纠纷的产生，是否从一定程度上说明了人力资源管理的失败？

　　常凯：人力资源管理确实有它积极的一面，但人力资源管理不能代表劳资关系的调整方式。这次普华永道就是员工自己组织起来和雇主谈判，这本身就是一个很传统的劳资关系处理方式，而这点恰恰被人力资源管理和现实管理所排斥。

　　实际上，企业管理最基本的矛盾是劳资关系。劳动合同、劳资关系、工会、劳动法律、集体谈判、罢工，目前仍然是国际上处理劳资关系的基本手段。

　　而我们恰恰排斥这些东西，却把人力资源管理抬到非常高的地步，最直接的结果就是似乎把老板的权利确定了，而实际上是把劳资关系的矛盾给掩饰了。雇员得不到发言的机会，无法介入管理，一旦出现问题，没有一个解决问题的规范通道，没有一种固定的程序，就会出现意想不到的东西。比如这次普华永道的劳资纠纷 。

　　《财经时报》：这两年，把人力资源当做企业战略的说法在管理界非常流行。劳资纠纷的发生，让我们重新提问，究竟应该用战术的眼光还是站在战略的高度，来看待人力资源管理？

　　常凯：从更长远讲，也可以称之为战略，但从它的性质讲，人力资源战略问题只不过是一个具体的技术问题，好听点儿是个大技术问题。

　　所以在这个问题上，我觉得人力资源管理如果不把劳资管理、劳工权利的问题当成一个问题去做，如果对劳资问题的处理仅仅是自下而上的，那就忽略了企业最基本的矛盾。