吕峰 北京大学光华管理学院高层管理者培训与发展中心副主任

　　《剑桥中国史》在总结为什么秦帝国最后能够统一六国时提出，很重要的一条原因是统治者的长寿。“在长达一个半世纪中，秦幸运地连续被几个既能干又特别长寿的王所统治，从而给它提供了政治的连续性和稳定性。”支持商鞅的秦孝公统治24年，接下来，秦惠文王统治27年，秦昭襄王更是统治56年，这些都为后来的秦王政奠定了坚实的基础。

　　古代帝王的长寿可以成为帝国政策稳定的一个重要来源，由此带来的收益是非常明显的，例如后来清朝的康乾盛世。而从帝王推而广之，组织内员工队伍的长期稳定对于组织的有效成长也是至关重要的。

　　有些领导者不会同意这样的说法。因为，经常被领导者津津乐道的一句话是“组织少了谁都可以”，或者是 “如果我们这个组织能够建成少了谁都可以的”云云。于是，领导者们在有了一定的基础后就开始不遗余力地建设组织制度、流程或环境，而在这个过程中，员工队伍的稳定性大都遭到严重破坏。

　　这里，我们不否认组织制度的重要性，但这种重要性也还是要控制在一定的范畴内。过度依赖制度，就会造成组织对员工的轻视，而这种思想的进一步发展就势必导致不适当的员工流动。许多商业故事表明，即使在制度最完善的组织内，人员的频繁变化也可能带给组织致命的伤害。

　　在强调流动的同时，企业领导者要特别注意人员稳定的价值。

　　人员的稳定有助于政策的有效执行。政策的连贯性或者说执行的效率很大程度上取决于对政策的最初理解。也就是说，如果政策的执行者能够准确理解政策设计时的背景和组织意图，那么他的执行就不是简单的“把事情做好”，而是“做正确的事”和“正确地做事”的完美结合。

　　如果政策设计的参与者和未来的执行者不是同样的人，那么执行者就不能完全理解当时的意图，他几乎是不可能完成任务的。这种任务的不能完成不是简单的能力问题，或者说是对工作的不熟悉，更深层次的是他不能理解政策为什么是这样。所以，德鲁克倡导的目标管理的关键环节也是上下级能够对目标有高度的认同，这是目标实现的基础。

　　从某种意义上说，政策的稳定性很大程度上是因为执行政策的人员的稳定性，就像前面讲到的古代帝王的例子。

　　人员的稳定有助于企业文化的形成。那些有一定历史的组织能够深切感受到企业文化对于组织的价值。这种无形的力量对组织有着极大的驱使，并在组织困难时提供支撑。科特在讨论文化形成时曾描述到，文化的形成需要一种相对稳定的阶段。在这个阶段，组织的行为和一些理念能够被重复从而沉淀下来，这是文化形成的自然基础。不断重复的组织行为和理念正是由稳定的员工队伍来履行的。我们不能想象，一个人员变化像走马灯一样的组织，能够形成什么文化。

　　人员的稳定有助于建立有高度归属感的员工队伍。人们之所以产生归属感，除了组织管理所提供的基本原因外，还有一个很重要的原因是，人们会产生从众行为。也就是说，当人们意识到有些员工尤其是那些非常出色的员工表现出对组织的高度忠诚时，他们也会模仿着表现出忠诚。

　　不过，相反的情形也会存在。当组织内部的员工出现流动，尤其是组织内部的优秀人才出现不稳定时，他们会对组织内的其他员工产生强烈的负面影响。所以，我们经常会看到有些人的离职是因为他们发现别人离职了。

　　强调队伍的稳定性就是强调组织的传统。尽管传统不见得就是什么好东西，但是无视传统的领导者好像很难取得成功。当企业领导者们忽略员工个体价值的时候，不妨听听离职的员工们经常说的一句话：“这个组织少了我无所谓，但有了我则可以使它更好！”