这是一个变革的时代，对处于市场竞争的各类经营性企业而言，唯一不变的就是变化已经成为企业面对激烈产业环境的主题。从企业外部迎面而来的变革压力首先传递给企业的高层，接着一步步向下传递给基层员工。
为了适应市场，参与竞争，铸造企业的核心竞争力，各个企业使出各种办法以图塑造辉煌事业，它们进行了业务流程重组、战略调整、组织扁平、改变激励策略、裁员等等变革，这些变革直接或间接地对员工产生深远的影响——所做的事情、做事情的方式、共事的同伴等等的变化，都对企业员工造成心灵的冲突和压力——观望、困惑、情绪低落、不表态、抵抗。
要解决各种变革对员工的冲突和压力，使员工快速采取有效措施去适应变革，我们必须掌握员工应对变革时必须走过的阶段，以解决矛盾，改变行为。这就需要识别出变革所处阶段，需要确定从哪里开始这一过程。因此，明白处于每个阶段的特征，以及那个阶段的人需要什么，就显得格外重要。能够适时地在员工需要时予以相应的引导，因而能使员工更舒适、更高效地度过变革期。
变革六步模型
变革六步模型是由心理学家普罗克斯克、诺克罗斯和迪克门特通过观察，他们称之为“成功的自我转变”的过程而发展起来的。从那时候到现在，这个六阶段模型己在一些国家被用在数以千计的变革者身上。效果是惊人的。当变革者在有人帮助下，确认自己准备就绪，并被给予需要的支持时，他们便会积极主动地变革，而且即便时间流逝，他们也可以维持这种变革。这个模型可以用在组织中，帮助员工更平心气和的对待面临的变革。
运用这个模型，管理人员能够提供必不可少的支持来帮助每个人发现变革的动机。六个阶段是抵触、沉思、决定、行动、维持、再循环。
认识变革六步
第一阶段是抵触。员工处于这个阶段大多表现为一种未知状态，否定或未察觉改变的必要性。虽然已有大变动或裁员的传言，但处于抵触阶段的人却在否认、忽视、回避消息。员工经历过抵触段后，他们就处在了第二阶段——沉思。在沉思阶段当事者开始获取消息并思考。 “我猜我们公司将……”是表现的主题，变化的准备增多了，矛盾的心情减少，直至做出决定，下一个阶段开始了。
第三个阶段是决定。员工已经决定改变，开始制定计划并预想未来。员工开始思考策略、时间表、训练和其他事先准备活动分配时间，以为即将到来的变化做准备。行动是下一阶段，在这个阶段里，员工采取实际行动，实行、演练或完成变化。例如，员工可能已经开始应用新技能。
变革的过程并不会让人觉得舒适和自然。员工需要经历一个“维持”时期，在这一阶段里，做事情要用新技术，并要抵制那些慢慢回头的坏毛病影响；整个变化的周期可能到此就结束了。最后，但不是一定会发生，变革可能会复发或循环。或者是由于上级未给予足够的支持，或是由于实施计划不周详，再或者是由于宣传并不充分。无论是什原因，将引起员工倒退回来再一次走入循环。六个步骤必须连续有序地进行。若是太快，会使员工倒退回去，他（她）必须重新开始，因此，真正的变革是需要时间和实践的。
依据变革动机采取对策
企业应依据每个变化阶段采取不同策略。因此，我们需要辨别循环中的各阶段，并且知道在特定的阶段作什么才适当的。积极倾听、如何解决问题以及进行有效的交谈等措施将可以大大加快进程。
在抵触阶段，员工甚至还不知道或否定了变革的必要性。在“我根本就没有想过这些事情”的情况下，对其建议，将会遭到拒绝。为了使员工看到变革必要性，必须要有信息。充分的信息可以产生要我改变转变为我要改变的效果。当员工处于抵触阶段，对于一个有此种防备意识的人，要通过增强信任再有理有据地提出变革的必要性，让员工知道他们还有路可走也是非常重要的。
在沉思阶段，员工对变革的信息重视起来时，他们会觉得需要去改变，此时员工就到了沉思阶段。在这一阶段，他们需要有人倾听其左右为难的心情，需要有人强化他们的动机。如果管理层意识到员工的矛盾心情和担心的时候，正是倾听和强化改变动机的时机。只要其主动的成分超过不主动的成分，都要给他们一个加以实践的机会。
在决定阶段，员工开始不断地思考将来。变革后如何？给自己带来什么机会和风险？处于决定阶段的员工需要被倾听和支持。在现实中我们都是告诉员工怎样做、做什么。而更有效的是让员工自己制定计划、自己做出决定。另外就是帮助员工辨别前进道路上的绊脚石，让员工在问题显现之前就努力去解决问题、清除困难；审视正在改变的自己，并用肯定的态度来支持他们。
在行动阶段，对员工就不要存在太多的干预了，只是围绕行动结果如何进行检查，对还需要继续改进的地方进行讨论就行了。在维持阶段，维持至关重要的是改变行为需要很长的一段时间，让员工养成新的行为习惯决不是一蹴而就的。维持最好是以帮助员工重视现在的变化和面对新变化。员工将从那些可以提高各方面水平的交流训练、解决问题和人际交往技巧中受益。
最后，再循环有时可能会发生。遇到这种情况千万不要绝望，复发意味着运作方面存再失误。变革循环与其说是循环，不如说是螺旋状更为确切。当反复的情形发生时，应该检查一下自己的行为，看看问题出在哪里？坚持不懈、认真体会，真正的、长久的变革终会发生。
变革六步模型作为解决员工应对变革的有效方法，应视一个组织的各个组成部分在各个不同阶段，采取灵活的对策，这又取决于不同企业的实际经验、适应性，以及员工基本情况。
