16日，本报报道了我国著名人力资源专家刘铁山先生即将来长进行人力资源讲座的消息后，受到全省各企事业单位人力资源管理者的极大关注。他们纷纷打进本报的热线电话，希望能够与刘老师进行面对面的交流，但由于受时间、地点以及场地的限制，很多从事人力资源管理工作的读者没能到现场聆听刘老师的精彩讲座。应读者的要求，本报记者特别将现场的精彩部分展现给大家。 优秀员工才是公司财富 怎样才能将企业做得更优秀？刘老师告诉大家，美国一家著名的咨询公司通过运用统计学原理，以世界上众多知名企业为样本，得出这样的结论：转型成功的企业最重要的因素是选对了一个新的领导人，而不是由于一个好想法。 在此基础上，刘老师认为，一家企业的员工，不能一视同仁，因为有的人是资产，有的则是负债。工作不需要的员工将会造成公司成本的浪费，同时对其他员工会起到反面作用；不忠诚的员工，经常性跳槽更会浪费公司招聘、培训的成本。如果有泄密的可能，则更会对公司的发展造成威胁；不负责任的员工会不堪大用，对公司的长久发展没有好处；态度不好的员工、智商低、情商低的员工等都是公司的负债。只有优秀的员工才是公司的财富、资产，所有不符合需要的员工都应该淘汰。 人资管理存在五大误区 刘老师指出，人力资源管理目前在我国各类型的企业中还处于最基础的发展阶段，不可避免地存在很多误区。 误区一：培训可以改变一个人 人力资源管理者应该有这样的概念：挑选出合适的人，而不是培训出合适的人。人力资源管理有这样一个理论——冰山原理，即人是否优秀应从几个层面来考察，知识、技能等都是能培养的浅表层次的指标，而对自己的认知、激励、对工作的动机等深层次的内涵是不容易后天培养的。因此，企业在招聘人力时必须有成本概念，充分考虑培训人力资本时间、成本等因素，同时应该认识到培训只能改变浅表层次的东西。 误区二：不注重过程只看重结果 这是很多老板在企业管理中的一个误区，尤其是拥有多家分公司的老板最易犯的一个错误，其实过程是风险控制的一个重要因素。 误区三：每天都在做紧急但不重要的事 人力资源管理中有一个按照重要紧急程度将事情分类的理论，但很多人通常会将重要不紧急和紧急但不重要搞反。回想一下，你每天是不是都在忙着做紧急但不重要的事，而将重要但不紧急的事情放在一旁，久而久之，每天都在从事紧急而不重要的事，做事没有规划，对自己、对公司长久的发展都没有好处。 误区四：集中资源在公司有问题的地方 解决现有问题是很多公司目前正在从事的事情，因此耗费大量的人力物力，但相信很多管理者都知道这样一句话：80%的利润来自20%的部门，因此，企业应该将更多的资源投入到能带来最大利润的部门，而不仅仅是着手眼前，目光短浅地将资源浪费在存在问题的地方，如果可以，就将这些部门毫不留情地CUT。 误区五：盲目组织各种类型的培训 很多企业为了提高员工各方面的能力，组织各种类型、各个方面的培训，但从人力资源管理方面来说，这是不足取的，因为没有必要让员工各方面都很精通，同时也浪费成本。正确的做法是通过绩效考核发现员工本职工作中有哪些欠缺，从而对症下药，缺什么补什么。同时，主管应该起到言传身教的作用。 人力资源管理应该做什么 1.想办法解放自己 这里解放的实质是让人力资源部将一些事务性的工作放下，当然不是不做，而是将一些事务性的工作外包，比如将档案管理交给人才中心，将招聘工作委托给专业的招聘公司以寻找适合的人选，将保卫工作委托给保安公司，这样就可以有更多的时间做更加重要的事，从而增强核心竞争力。刘铁山举了国内一个很好的例子，某银行北京分行也实行了“外包”，不过是人才外包，其2600余名员工全部实行人才租赁，不仅规范了管理，节约了成本，还解决了困扰银行很长时间的员工保险、流动性等问题。同时人力资源部门以及公司的各个部门应该注意简化程序，因为程序越复杂，执行起来会越困难，同时也会约束部门的工作，但前提是应该保证授权清晰，这样即使出问题，找到授权人就可以明晰责任了。 2.有所为的前提是有所不为 目前，招聘、选人、签订合同、薪酬制度、绩效管理等各项具体工作是我国企业人力资源管理部门日常的工作重点，但刘老师指出，人力资源管理部门应有所为，有所不为。比如招聘什么层次、多少员工应该由具体的业务部门决定，人力资源管理部门只要为业务部门提供信息发布的平台即可，至于具体的要求则完全可以由业务部门决定；在人员的甄选方面，人力资源部只要设计流程就可以了，心里测试、面试等具体工作没有必要事必躬亲，只有业务部门才知道他们究竟需要什么样的人才；在绩效考核方面，应该由业务部门自己进行考核，人力资源部负责出思路、出方法、把握进度，同时进行监控。