授权管理。让员工有挑大梁的成就感可挖掘出员工的内在动力。每个人内心都有一种把工作做好的愿望，如果让员工在工作中有发言权和一定的决定权，他们便会像企业主一样勇于承担商业风险，这样，大多数员工都会变成令人刮目相看的人。
人与岗位最佳匹配制。有经理称，破坏团队的并非个个都是害群之马，他们往往是不错的员工，只是没有适得其位或人尽其才。因此每种情况都应区别对待，并处之以公正。比如“天才型”员工胸藏机杼，工作游刃有余，应让他们参加特殊项目或做团队领导；“沉默型”员工则应安排与更自信积极的同事合作，或不断给他们安排要求更高的工作，以改变其行为；而对于“不堪重任型”员工，除加强培训外，或将他们与“大材小用型”员工搭配，或安排他们只做做得来的工作。
轮职选拔机制。从现有员工中遴选出部分有潜质的员工在公司内轮职，在此过程中考察个人的能力，以培育管理阶层的后备力量。某酱汁厂的具体做法是，将每组表现最佳的三名员工选为轮职候选人，名字写在黑板上，抽签决定参加轮职的顺序。这种选拔机制有两大优点，一是相对公平，二是大家都知道自己该向哪个方向努力。
令人有“知识安全感”的培训机制。企业的真正资产在人的头脑里，因此，应经常给员工提供接受培训的机会。人才培训制度应包括长远规划、中期“镀金”计划和短期“充电”计划，让员工不靠吃老本过日子。不要害怕精心培育的人才会流失，实践证明，你给予的越多，员工越舍不得离开。
“自由化”工作方式。这种方式更强调结果，而不过多地强调过程。鼓励尊重不同风格的员工，让他们知道，只要人人都始终保持高标准、严要求，他们工作的方式就完全可以“八仙过海，各显其能”。
