● 有调查显示，单位对男大学生拟付工资水平高出女生11%

　　● 女大学生就业难存在五大原因

　　“招聘会参加了好几场，可不少单位对女生设限。”最近，招聘会开始在各地亮相，针对大四女生的抱怨，北京某大学从事学生就业指导工作的一名教师表示，就整体而言，劳动力市场没有向女大学生提供与男大学生同等数量的就业机会。

　　女大学生就业难

　　据《组织人事报》10月31日报道，统计表明，对高学历而言，重男轻女现象比比皆是，某地一场招聘会，当天300家企业3000余岗位，80%只要男生。

　　南开大学人口与发展研究所在调查中发现，在应届毕业的大学生和研究生求职中，超过半数的招聘单位，包括一些国家机关、事业单位也在招聘条件中明确提出“只要男生”。
 
　　在厦门大学的一份调查报告显示，女大学生的就业质量也低于男生。在控制其他影响因素作用的前提下，签约单位对男生拟付的工资水平高出女生11%。

　　女大学生就业难五原因

　　社会对性别不平等的角色定型。社会上往往将女性的价值限制在容貌、年龄、体形上。比如：电视的广告中，女性主要兴趣在化妆品、服装和首饰上。社会上往往将女性生存的空间限制在家庭，将女性生存的意义限制在妻子和母亲的角色上。社会上往往将女性同男性的关系界定在依顺、服从、服务、性吸引上，并以此得到男性的呵护、爱慕、供养、资助和指导。

　　生育及相关成本。女大学生工作不久便会面临婚育等系列问题。用人单位需要为此付出直接成本和间接成本。我国《劳动法》第五十一条规定:女职工按规定享受的产假期间,工资照发。用人单位必须支付女性雇员产假期间的工资奖金,承担岗位空缺填补成本,这是用人单位拒招女大学生的最直接的理由。另一方面,生育问题使女性员工在一定时期内退出劳动力市场,产生工作生涯的中断,难以避免“人力资本折旧现象”,当女性雇员重新进入劳动力市场时,需要一段时期的恢复和调整,由于相关法律的制约,重返者的工资水平不能低于退出时的水平,这又给用人单位造成了间接成本的负担。

　　预期劳动生产率。尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育，甚至女生的在校表现更为优秀，但雇主仍然倾向于认为，女大学生的预期劳动生产率将低于男生，较低的预期投资收益率使雇主不愿意录用女生。主要基于两点考虑:一是女性精力的分散。由于传统两性分工模式的延续，女性承担着大部分的家务劳动，“相夫教子”虽已不是现代女性的专职工作，但仍是一项重要职责。有限的精力在市场劳动和家务劳动中分散，难免会影响其市场劳动生产率；二是女性发展潜力不足。据劳动者年龄——工资报酬剖面曲线的实证研究资料显示，在整个职业生涯中，女性劳动者的年龄工资报酬曲线较为平缓，凸起程度、上升幅度均不如男性，形成因素是多方面的，如不同的职业领域、培训机会和晋升状况等，但从总体上反映出女性劳动者群体发展潜力低于男性，能给企业带来的预期价值有限。

　　女大学生狭窄的择业理念。女大学生倾向于选择语言类或服务性的专业，以从事具体事务性的、与语言和形象思维有关的工作。专业结构的局限使女生就业适应面窄，也造成了这些职业领域的拥挤。女性角色的传统定位和男强女弱的社会论调，在一定程度上使女大学生内化为自己的价值标准，忽视了动手能力的培养，抑制了自己的竞争意识和创新精神。
　　
　　提前退休福利成本。从长远来看，女性雇员要比男性雇员提前五年退休，而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工意味着额外福利成本支出，这也是用人单位偏向男性的一个因素。为缓解女大学生就业难问题，需要借鉴西方经验，如美国、加拿大在普通大学中开展性别教育课，消除性别歧视；还要引导女大学生发挥自身特长，拓宽角色定型，改变就业观念，克服依赖心理，培养健康人格；同时可借鉴国外的《反性别歧视法》，完善平等就业的法律法规，增大执法力度，可拟定不同行业企业中男女比例的底线，对于雇佣较多女性雇员的企业，政府应给予政策上的倾斜等。