没有笔挺的西装，没有老板的架子，身着一件普通灰衬衫的他，步履匆匆地走进了刚空出来的小会客厅。一进门，手机又响了，他只看了一眼，没接就挂断了，说：“抱歉，真是太忙了。”那份朴实，完全出乎记者意料。
痛并快乐着的创业
甄荣辉告诉记者，他的经历很简单，先是在香港大学读书，获工程硕士后，又到法国ＩＮＳＥＡＤ商学院留学，获工商管理硕士学位。毕业后，先在惠普香港公司工作了４年，当觉得惠普的环境已满足不了自己的发展需要时，就跳槽了。他于１９８９年进入贝恩管理顾问公司（世界三大咨询公司之一），在那儿工作了１１年，头两年在伦敦，后９年基本上是在亚洲，其中７年的工作在中国。
他说离开贝恩公司真是下了点决心。因为当时自己已干到副总裁了，年薪达１０００多万元。但天天给别人做咨询，眼看着拜尔电脑、百威啤酒、摩托罗拉等跨国公司在中国市场开花结果，心里就总有一种想亲自做的冲动。在中国的７年，经常在内地飞来飞去，亲眼看见城市长高了，道路变宽了，电脑、手机转眼就普及了，这么大的市场，这么好的机遇，不进入实在遗憾。而自己已近不惑之年，再不创业就没机会了。在美国，人才市场一年的产值达３０亿～５０亿美元，而国内的人才市场不足其１／５，是一座等待开采的金矿。于是在中国网络经济起飞的１９９９年，他投资建立了以招聘为主业的前程无忧公司。一开始也并没有想出来做，后来发现公司成长太快了，兼职满足不了需要，就彻底离开了贝恩，开始了自己的ＣＥＯ历程。
问及他做职业经理人和老板的区别，他感慨万千。原本以为做管理顾问太累，每周都要工作１００多个小时，还要不断投入，因为今天干好了，明天不做就完了，而做老板可以轻松点，自己不干也没关系，干到一定程度可以找专业人士来做。干起来后才发现，创业甚至比打工还要累。做职业经理人时，虽说也有任务指标，但有一个大团队，可以获得多方面的支持，尽可以坐头等仓，住五星级酒店，不用担心亏本。而创业就不同了，虽然工作时间稍有缩短，每周只需干８０来个小时，但压力却大得多，脑子中要不断思考公司的发展方向、创业模式、运作办法，有时连吃饭都在想问题，还要经常算成本，生怕倒闭，随时都会血压高。特别是要面对很多细节，包括工商登记、建销售渠道等等，如果还像在大公司时那样只做一些战略性决策就不行了。像去年他们做校园招聘手册时，自己感觉信心十足，但客户一开始并不接受，谈了近１个月，才揽到近１０家客户，而他们自己定的销售时间是两个月，这就意味着计划要泡汤，情急之下，连他自己也亲自上阵去跟客户谈，结果在距最后期限不到１０天时，一下子上来１００多家客户。他坦言，创业的日子是咬着牙熬出来的，怕输就不要创业。
“创业很苦，但很满足，毕竟我一手养大了自己的孩子，这种成就感是职业经理人永远不可能有的。”说着，他露出了开心的微笑。的确，面对营运收入２０００年比上年增长７倍、２００１年又翻一番达１．５亿元人民币的业绩，甄荣辉没有理由不欣慰。
新经济比的是速度
做过十多年管理咨询的甄荣辉深深懂得，对于发展相对平缓的传统产业来说，制胜的策略在于建立坚实的壁垒，防止对方进入。如可口可乐，通过大量做广告、建分销渠道、拓展规模来取得霸主地位。那些世界５００强的大公司，都有很强的系统性，有问题出现，会有人花六个月的时间去搞调查、做报告，文化、品牌支撑着它的发展。
而互联网行业却不然。它发展很快，你的一个动作很快就能看到反应，你的竞争对手的动作也很快，常常是你这里还在搞调查，人家又已经行动了。最初进入时，他们也企图建个保护自己市场的壁垒，后来发现根本不可能，因为互联网本身是一个非常开放的平台。在这里，即便你暂时领先了，也不意味着你最终能赢，关键要看谁能笑到最后。没有现成的经验可借鉴，技术水平、市场环境、客户需求随时在变，你惟一能做的就是不断地向前跑，跑得越快，就越安全。互联时代比的就是速度。因此，一个有世界５００强企业工作经验的人到互联网也未必能“玩得转”。
他告诉记者，在“无忧”，公司搜集数据论证一个问题只有两天时间，做出一个决定就又要往前跑。他每天要处理很多问题，如同“救火”，挑战性很大。而让他兴奋的正是这种挑战。他认为风险越大，意味着机会越多，没有大输，就不可能有大赢，成败完全取决于自己的能力。
甄先生有个理论，公司要赢，３０％在战略，７０％是在执行。因为，找一个好的战略并不是很难的，难的是你能不能非常有效地执行。“客观地说，我们的战略并不很独特，主要参考美国、日本的一些通行做法，和竞争对手也不是完全不一样，胜出的原因在于我们做得快，我们的决策大多快速而有效率。”
团队比模式更重要
甄荣辉说，自己曾有几次创业失败的经历，失败的原因之一就是没有建立团队。因为创业不是自己一个人能做的，需要一班人马，有规模的创业更需要早早建立团队，把一些能够互补的伙伴拉进来。“无忧”迅速成长的关键在于公司的５个核心成员都是自己在贝恩的同事，大家很了解，已合作过十来年，配合起来较容易。在他看来，建立公司后，首先是建立销售团队，然后是产品开发跟上，紧接着是专业管理人员、财务系统到位。最后是人事系统到位。否则随着人员的增多，谁都感到自己只是公司中的一小部分，拼劲儿就没有了。
甄先生认为，选拔人才个人风格与能力同等重要。虽然，能力是第一位的，因为，无论技术人员，还是销售人员，做事首先要有能力，但仅有能力是不够的，个人风格会直接影响团队的竞争力。为此，他提起一段曾在一家大型跨国公司供职的经历。那时，大家吃饭根本不按级别坐座，包括公司创建人在内的每个人都随便坐。一次他恰好坐在大老板身边，与老板开心地聊了一个晚上。这种没有等级的管理风格给他留下了深刻的印象。他至今仍十分推崇这种平和亲切的作风。他说，“无忧”还很年轻，还没有什么企业文化，而企业文化和发展方向怎样，主要取决于上层管理者的个人风格。他希望管理者给每个员工信任和机会，因为工作环境和团队领导才是最吸引人的。
谈及“无忧”团队竞争力的来源，他不无骄傲地说：“我们不搞‘办公室政治’。”他讲的“办公室政治”是指，个人从自身利益出发，部门经理只为部门着想，并可能采取不利于公司整体利益的行动。他说“办公室政治”并不只发生在国内企业，在国外公司也存在，产生的根源在于没有一套科学合理的绩效评估体系。比如有人只值５０万，却得到了１００万，他就会固守在某一位置不动，并拼命保护自己的既得利益，当然也就不会用能力比自己强的人，这就必然危及到公司的长远发展。他告诉记者，在“无忧”，每个人都有明确目标，只需专心做事，完全不必去迎奉什么，一切靠业绩说话。作为部门，也很难建立壁垒。因为为了公司的快速发展，部门间的分拆、合并随时都在进行，没有坚不可拆的“墙”，保护没有用。因此，团队成功的关键在于每个人都着眼于提升自己的真实价值，而不是只看重眼前能挣多少钱。
正是凭着有效的模式和有力的团队，甄荣辉只用了三年，就建起了容量达１５０万的人才简历库和覆盖全国２０多个城市的网络，每日的页面浏览量也飙升至４００多万人次，成为当之无愧的招聘“老大”。
在“无忧”的会客厅，甄荣辉坦言：“我的竞争对手没有一个能在八个城市（北京、上海、广州、深圳、武汉、西安、成都、杭州）都让我看见的，甚至没有两个城市遇到的竞争对手是一样的。凭着规模，我越跑越快，后面再多３００个招聘网站也无所谓。”近两小时的访谈，无时不透着这种坦率，这份自信。如今，甄荣辉正向着十年１０亿美元的中期目标奋力奔跑。我相信，他那“帮助中国企业成功走向世界”的梦想将不再遥远！
