经历一些事，偶然看到自己的一篇旧文，有所感触，尽管文章有些凌乱，但还是稍做整理重新发出，以平复一段心情，并希望加上原创标签（以前未有原创功能）。

《尚书大传·大战》有云，“爱人者，兼其屋上之乌”，即爱屋及乌，意思是说，因为喜欢一个人而连带喜欢他屋上的乌鸦，比喻爱一个人而连带地关心与他相关的人或物。

有爱屋及乌，自然会有恨屋及乌，恨屋及乌，指讨厌一个人，那么，与这个人相关的人或物都是不招人喜欢的。

不管爱屋及乌，还是恨屋及乌，其实都是一种心理现象，是人的主观意愿的体现，更多表现的是一种情绪的宣泄。情绪宣泄的结果就是欲加之罪，何患无辞。当然，还可以欲奖之功，何患无辞。

爱屋及乌，欲加之罪，从心理上说，都是人之常情，在日常生活中，在我们的职场上几乎无处不在，有时，甚至会增添一些色彩，当然，或许也有动人的故事。

爱屋及乌是人之常情，不过在职场上，就如晕轮效应会错判一个人一样，如果将爱屋及乌、恨屋及乌带到日常工作中，带到同事关系中，甚至绩效评估中，那是欠妥当的，也是不公平的，甚至是相当不妥或相当的不公平。因为，爱屋及乌这种主观情绪化的产物，带来的结果，往往是一厢情愿，往往是有失偏颇，或极不客观，不利于问题的真正解决。

日常工作中，想去做某件事，总会找到应该去做的理由，而不愿去做这件事，也会有千百种借口。并且，往往，我们所找的这些理由和借口，大多数情况会以冠冕堂皇的形式体现，且不容别人反驳，别人似乎也无从反驳。这些，就是工作中的爱屋及乌。

当然，工作中，还经常存在这种情况，因为对某个人有好的或坏的看法，从而直接支持或反对他提的建议或者他主导做的事，这是工作中更直观的一种爱屋及乌，或恨屋及乌。

无疑，这些爱屋及乌，对工作本身，对解决问题都是不利的。一件事要不要去做，一个建议要不要采纳，我们要考虑的是这件事的本身，要考虑的是这个建议的作用和缺陷，而不是我们愿不愿去做，更不是我们对提出这件事这个建议的人的看法。

举个例子。

某公司的核心价值观中有多突破和拥抱变化的内容，但该公司某些团队中，一些改变一些创新总是很难推进下去，甚至，往往胎死腹中，分析其原因，其实就是上面提到的两种爱屋及乌。

一是大家的习惯不愿改变，即，对某些事不愿意去做，因为做了，会改变目前的做法，会带来很多的不习惯，所以，不管这件事对公司对大团队有没有好处，都能找千百种理由进行反对和反驳，尽管，有些冠冕堂皇的理由与这件事的关系并不大。

二是对提出改变或创新的这个人有看法（往往，喜欢出点子的人不招人待见），从而对这些改变和创新不支持，进而阐述千百种不支持的理由，创新进行不下去也就是必然的结果了。

那么，一个管理者，如何避免在工作中有爱屋及乌的情绪呢？也提两点建议。

1、判定做不做某件事，首先要立足的是这件事值不值得做，而不是自己愿不愿意做，这时，需要去掉一点小私心，需要跳出自己的小圈子，往上一层级去看待问题。说到这里，我强调一个看法，如果我们是一名管理者，我们应该知道或应该有这个意识：有些事，我们有能力做一些基础的判断，而不是事事等着别人来说服。

2、对事不对人，这是烂大街的一句话，当然也是常被采纳的一句口号，有它必然的道理，道理易懂，做到却难，要做到对事不对人，仅靠口号是不够的，除了“不因其人而废其言，不因其言而废其人”的大团队整体氛围或环境外，我们还要做的是换位思考（别人不容易）和放低姿态（自己没什么了不起）。

结语，总结。

欲加之罪，何患无辞，想要赞美或奖励一个人，也总能找到理由，这和爱屋及乌恨屋及乌的意思相仿，我们不要习惯为了自己的情绪而去找理由，也不要为了证明什么而去找理由，这样，对工作或许会更好，我们，也会更轻松。