拥有CEO的职位，却缺乏CEO的能力，也许是一件最无奈的事。


　　CEO是一个孤独的职业，不过上帝给了这种孤独以相应的补偿。自从美国前总统杜鲁门于1950年9月23日签署由国会递交的一项新法案——准许企业给予员工股票期权——之后，CEO们的财富就如“芝麻开门”般源源而来。但不可否认，绝大多数CEO获得的天价报酬与其真实的能力水平有很大差距。如何寻找CEO的能力与薪金的平衡点，成为董事会和股东最头痛的事。


　　“阳光下”的收入


　　在美国，价值100亿美元以上的大公司，其CEO的薪酬构成比大致为：基本年薪占17％，奖金占11％，福利计划占7％，以股票期权为主的长期激励计划占65％。1999年美国薪酬最高的50位总裁的平均股票收益占总薪酬的94.92％。无可置疑，美国企业竞争力的飞速提高与这种长期激励相辅相成。在2000年，许多大型网络公司CEO工资的87%由期权代替。有人惊叹：CEO是文明世界的强盗！但也有人赋予CEO的高薪以美名——阳光下的收入。


　　尽管2001年AT&T公司的效益并不理想，CEO迈克尔·阿姆斯特朗（Michael Armstrong）的年薪依然高达2100万美元；FleetBoston金融公司即将离任的CEO特里·默里（Terry Murray）的退休金是每年600万美元，他还可以终身享受公司为他及亲友提供的私人喷气式飞机，一直到本人的身体状况不允许再乘坐飞机为止。


　　在经济进入衰退后，顶级CEO的年薪依然高得令人咋舌。在2002年4月15日美国《商业周刊》对2001年美国大公司CEO薪酬排行中，甲骨文(Oracle)公司的CEO拉里·埃里森以年收入7.06亿美元高居榜首，比第二位JDS Uniphase光纤公司CEO约瑟夫·斯特劳斯多出了6亿美元。


　　CEO的长期激励机制是催生、制造、孕育、诱发其高薪的根源。近20年来，西方国家赠送股票期权的做法造就了一大批腰缠万贯的CEO。在美国，某些上市公司除了让高级经理以较低价位购买公司股票期权外，还采用赠送方式。获赠期权一般有以下3种情况：受聘、升职、每年一次的业绩评定。通常情况下，受聘与升职时获赠的股票期权数量较多，业绩评定后获赠股票期权的数量较少。


　　《商业周刊》在对CEO高薪现象进行的后续分析中认为，正是CEO薪酬中股票期权比例过高，才导致幕后交易和伪造财务报表的行为层出不穷。股票期权的做法本身并没有错，但应对其构成进行合理划分，才能保证广大投资者的利益。


　　在经济不景气的今天，有60%的人手中的股权大大缩水。“城门失火，殃及池鱼”，自安然事件曝光后，投资者对其他能源公司也开始持怀疑态度。被《财富》杂志列为美国第5大女企业家的马斯·富勒，也只能眼睁睁看着手中的能源和贸易公司股票从每股47美元一路狂跌至目前的13.64美元。


　　投资者对CEO的耐心也在缩水。美国凯旋公关公司在一份针对CEO的调查中得出如下结论：CEO难做，新上任的CEO更难做。调查发现，独立投资人给CEO用来改善公司经营状况的时间平均只有17.5个月。而华尔街人士的耐心更差：CEO只有14个月的时间来一展身手。


　　魅力之外的能力


　　不论过去还是现在，经验和能力始终是公司选择员工的首要因素。企业在选择CEO时，主要看他是否具备以下3种素质：远见卓识、胆量和组织能力。CEO的职业技能可以归纳为4个变量因素：知识因素、心理因素、品格因素以及能力因素。


　　但是，人们常常被CEO展现出来的热情、自信、活力、良好的社交技巧乃至优雅的仪态等无形特质所吸引。CEO们长期历练的高超谈判技巧和曾在“黄金时代”奔走于各大电视台作秀的经验，使他们拥有比常人更高超的沟通技巧。这种技巧，也是帮助他们晋升到金字塔最顶端的有力砝码。有一位长期从事人力资源工作的人士承认：高达7成的聘用决定取决于应聘者是否具备领袖风范与气质，而工作经验与以往的工作业绩只占3成。无怪乎有人讽刺说，与其找一个魅力四射但脑中空空如也的CEO，还不如直接找一位演员来得直接。


　　其实，追本溯源，CEO的高薪源于人们对高素质人才的渴望。为避免雇用浪费企业时间、精力和金钱的CEO，公司必须认真思索如何重新投资、定位CEO的角色。CEO的报酬应该与其贡献成正比。比如，要注意员工的自我发展、保持股东之间的公平性、企业利润和销售额的稳定增加等等。CEO合理任期的最高期限以6年为佳，6年后再决定他们是否继续留任。担任CEO并不意味着进入角色伊始就立即进行资金的运筹、公共关系的定位，与各色组织打交道。若是抱有这种心态，就容易忘掉CEO应该承担的真正义务和责任。


　　对CEO来说，公司的完整性十分重要，要在驾驭公司的整体战略方向和提升自身发展优势的基础上赶超竞争对手、规划长期的持续发展计划、建立和发展优秀的管理团队，而不是将主要精力消耗在往来各大银行之间的账目上。


　　软硬制约并重


　　在现实生活中，人们更多强调的是软性特质，而淡化了硬性特质——实力、行业背景、专业知识。很多时候，企业有较为完善的激励机制，却缺乏对经理人的有效监控，导致一些大型公司CEO手中权力过重。


　　其实，在西方，人们戏称期权是“金手铐”(Golden Handcuffs)，它一方面可以为CEO带来丰厚收益，另一方面又通过一些限制规定，将CEO牢牢“铐住”。比如，有的公司规定，股票期权在授予后一年内不得使用，第二年到第四年(期权持续期通常为10年)只能部分行使。当事人如果在上述限制期内离开公司，将会丧失剩余的期权；此外还有是否达到了经营目标、赢利指标等方面的限制。


　　目前，美国有50％以上的公司制企业实行长期激励计划。1999年４月被迫辞职的康柏公司前首席执行官费佛获得的遣送费和股票认购权总价值达981万美元。费佛在康柏任职期间拥有的1350万股的股票认购权已完全可以行使，而且行使期限可以延长到任期结束后４年，他拥有的股票认购权目前价值约4.1亿美元。而接任的首席执行官迈克尔·卡普勒斯基本年薪为85万美元，康柏还贷给他500万美元，让他购买康柏股票，同时给予他20万股股票，条件是在康柏的股价超过35美元以上方可进行买卖。也就是说，康柏的这两位CEO都将成为亿万富翁，他们的财富不是来自工资、奖金、提成或回扣，而是来自期权。


　　除了金钱、规章等硬性机制外，还有不少软约束。对某些人来说，金钱并非是全部，名誉、事业可能更重要。现在的首席执行官不仅是企业家，也是商业政治家。从每个立志完善人生者的角度来讲，道德、信用和成就感永远是他们最珍惜的东西，从而也是最好的制约砝码。思科行政总裁钱伯斯最近就表示，将自己的薪酬降低至象征性的1美元，为的是与投资者及员工同甘共苦，共渡纳斯达克难关。


　　期权只是制约CEO的一种办法，此外还有合同上的、法律上的、道德上的、市场上的、媒体上的以及行业上的制约。所以，衡量一个CEO是否成功，应该多方位，多角度，且应具有长远性。在实际运作中，这种评估十分庞杂。如果能估算出某个CEO对企业具体贡献的大小，那么寻找平衡点也就不再困难。


　　无论何时，一个称职的CEO必须多听、多沟通、积极参与讨论，将自己认为最重要的事贯彻到底，让大家感受到CEO在任何时候都具有不可替代的重要性。潮流瞬息万变，我们无法确定哪一位CEO将永远矗立潮头。但有一点可以肯定：如果能找出CEO能力与薪金的最佳契合点，不仅会令董事会和股东感到满意，也将是一名成功CEO职业生涯中最大的幸事。