“华人企业为什么没有世界品牌？原因就是寿命太短。由于没有进行职业化管理，企业发展到一定阶段就四分五裂，从而经历不断产生、发迹、消亡的过程，而不能形成长久品牌。”


日前在北大召开的“民营企业与职业化管理”主题论坛上，北京大学校长助理、光华管理学院副院长张维迎抛出这样一句话，让与会的企业家特别是民营企业家们都为之一惊。我国民营企业职业化管理的问题确已迫在眉睫。如何建立企业家与职业经理人之间的信任体系，使企业快速成长、并经久不衰，成了本次论坛的焦点。


民企发展离不开职业化管理


张维迎教授以创维为例，直指我国民企发展症结。２０００年，创维电视出现震惊业界的“兵变”，职业经理人陆华强带着队伍离开创维，这对企业来说是一次重创。而事实上，中国多数民企正在遭遇“叛将出走，带走一营叛兵”的情况。


类似这种情况，致使我国民企发展总摆脱不了这三个阶段：第一阶段是创业者凭创新和冒险精神创办了企业，颇具声色；第二阶段，老爷子面临退休，他的继承人就会为接班问题发生纷争，企业很可能四分五裂。如果其中一个儿子继承了父业，发展会进入第三阶段；而西方企业已发展到第三阶段——职业化管理阶段，但我国企业由于不能进行这种职业化管理，到第三阶段就已四分五裂。三个阶段加起来也总共不过几十年时间，由于寿命太短，很难成为世界品牌。


然而，任何企业要成长壮大，持续发展，职业化的管理必不可少。张维迎说，在办企业之初，企业家往往靠的是抓住一个机会而成功了，而任何企业的成长，都要由随机性机会主义的创造转变成深思熟虑的战略性规划。这种宏伟规划，是大部分企业所没有的，需要一支优秀的职业化管理队伍来共同完成。


亟须构建信任实现机制的内外部环境


张维迎说：“职业化管理队伍形成的关键是企业家与职业经理人之间的相互信任，决定企业的发展速度和规模。职业化管理最重要的是对老板的约束。否则，没有职业经理人信任老板，这个企业就不会真正形成职业化的管理。”他指出，信任的积累需有个过程，在这段时间里，企业的发展速度不能太快，太快则信任的积累跟不上。另外，怎么能够使得企业雇来的职业经理人有足够的动力为老板服务？激励机制很重要。如果一个企业家不能在股权激励方面使职业经理人的利益和企业的利益统一起来的话，这个职业经理人就很可能会背叛。


与会的慧聪商情的ＣＥＯ郭凡生最近就遇到这样的事。他很信任的总经理，要“出走”同时还想带走一批员工出去创业。“幸运的是，他虽然要走了，但他手下的经理、主管有９０％不跟他走”。


慧聪是怎么做到“有叛将无叛军”的？郭凡生介绍说，这是慧聪企业制度建设所致。慧聪的企业建设跟标准化建设有关，郭本人在企业股份中占５０％，但每年分红只拿１０％，并且说服了其他的股东，每年股东分红只占３０％。这成为慧聪发展的动力之一。郭凡生的经验是，老板要想得到职业经理人的信任，最好是把手下重要的职业经理人也变成老板，尽量让职业经理人分享企业的增值，最终在利益上不是一个老板，而是一群老板，不是一山不容二虎，而是一山容百虎、千虎。


对此，张维迎指出，这就是建立企业家与职业经理人之间信任实现机制的内部制度。如企业内部分工与资源的分散、激励机制、股权安排、等级控制结构、事后的监管审计，还有信息沟通、企业文化的建设等等。


其次就是外部环境的建立。要有完善的法律环境，特别是对私有产权要有明确有效的保护。同时，还要有独立的会计师事务所和成熟的经理人市场。