为了补偿许多董事以及ＣＥＯ候选人所承担的高风险以及企业运营所面临的挑战，我们往往给他们很高的待遇。但是新的情况出现了：“薪水失控”以及其解决方法引起了业界空前的关注。

　　“薪水失控”将变得多严重呢？一个从企业外面新引进的ＣＥＯ的待遇是由最初他所面临的风险决定的，但是，其它的几个因素带来了更大的问题。我提到过企业缺乏接班人以及接班人培养计划，这个应该是ＨＲ就能解决的。可是，一旦一个新的ＣＥＯ开除老员工安插他或者她信赖的人就更糟了（如果是“党羽”，那简直就糟透了）。输送新鲜血液、补充新能量、引进新的理念这样的说法就足以应付了吗？不，因为这将导致专业技术的流失，而那些所谓的“新鲜血液”薪水也将更高，从而波及下面的职位，影响企业稳定。不仅ＨＲ认真制定的接班人基准被毁掉了，这些“新鲜血液”也不再受到薪酬计划的约束。

　　这就为接下来的问题打下了埋伏。这个新的、昂贵的团队需要大约一年的时间去设定一个新的战略，并铺开工作，然后再花一年来看看这个战略是否有效，并进行修正。事情还没完呢，如果大股东想尽快地看到效益，其它的企业领导者动摇的可能性就很大，这就是为什么新ＣＥＯ起价比较高的原因。这样，更多后备接班人被解雇，更多新人将至。可是，我们却仍然没有把这一切归咎于新ＣＥＯ。

　　以新ＣＥＯ为核心的新团队更高的薪水在其它公司中间传开之后，还将走高。在加拿大的大公司，由于受到北美参照标准升高的拉动以及日益增加的经济风险的影响，最近一年，ＣＥＯ的基本年薪平均为６０万美元到９０万美元，并以每年５０％的速度增长。由于很少有来自内部的批评和监督，ＣＥＯ们就可能会变得更不切合实际。这很容易使得凭个人的观点和标准去与最广为宣传的竞争者的薪水抗衡。

　　在许多行业，一些优秀的或者幸运的ＣＥＯ往往有好几种选择。董事会想继续使用这个人，只要他们还信任他。ＣＥＯ们于是就不只是等价交换了，实际上，他们得到最好的待遇——既然董事会开价如此之高并深信那就是他们的最佳人选；那么，ＣＥＯ们想：为什么不该如此呢？

　　这样，恶性循环就产生了。当然，我只是描绘了一个最坏的案例。每位读者可能都可以再找出一打理由来说明一个处于这个循环中的公司是可以挺过去的。但是，关键是要懂得为了避免这些问题而付出艰辛劳动是多么的糟糕。

有解决之道没有？

　　一个重要的因素就是，董事会不但要继续存在，还要积极地着手从内部寻找接班人。ＨＲ不但应该确保董事会与ＣＥＯ之间有良好的关系，还应该关注接班人计划。ＣＥＯ和ＨＲ主管有一个重要的任务就是，要充分展示接班人的才华并确保他们得到个人发展上的支持，以及尽快地使他们成为候选人。这样，董事会就会参与其中，支持并倡导优先发展接班人的观念。董事们达成一致，帮助发展可能的接班人，以便在需要做重大决策的时候知道谁将成为真正领导者。

　　董事会如果从内部提拔候选人，薪水可能会更合实际。甚至，董事会还可以继续帮助发展某个他们认为处于上进曲线上的人，而不是把新来的ＣＥＯ象宝一样捧着。

　　当然，对在董事会并不扮演领导角色的ＨＲ主管来说，内部提拔的确是个挑战。当今时代，虽然日新月异，这可不是一蹴而就的事情。