招聘广告中，人们常会看到这样的字眼：“不要女性”、“硕士生以上”、“限35岁以下”……招聘歧视为何越来越多？这类歧视会对劳动力市场产生怎样的影响？请听中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉的评点———招聘有歧视依法促公平(专访)

　　统计上的歧视、雇主歧视、雇员歧视……种种招聘歧视愈演愈烈

　　曾湘泉对各种歧视现象做过分类。他说，最常见的应该说是一种统计上的歧视，也就是说设置了某种障碍后，挑选的范围会大大缩小，因此降低了筛选成本。比如说企业招人，要求“大学本科以上”就比“硕士生以上”范围大得多，企业挑选的工作量很大。此外还有雇主歧视，也就是按雇主的好恶来设置标准，以及雇员歧视、消费者歧视，即雇员不喜欢和某类人一起工作或雇佣某类人员会引起消费者的反感等。

　　曾湘泉说，用人歧视一向就有，前几年主要表现为不愿意招用女性，追求高学历，近几年出现了挑身高、挑籍贯，甚至还有的挑血型、挑星座。形形色色的限制让人匪夷所思，已经成为劳动力市场上的一大怪现象。

　　出现招聘怪现象的大背景是当前劳动力市场供求矛盾突出

　　招聘歧视愈演愈烈的背景是当前劳动力市场供求矛盾突出。除一部分紧缺的人才以及高层次人才外，劳动力市场存在着严重的供大于求现象，直接导致用人成本拉不开档次。假设用人单位招一个大专生每月要付工资800元，而这样的价位，大量的本科生甚至硕士生也愿意来干，用人单位通常会选择后者。在这种情况下，用人单位就有了挑剔的可能和资本。

　　用人单位制定的种种条条框框，实际上大多数未经科学分析，暴露出一些企业管理上的粗放和低层次

　　用人单位制定的各种条条框框，目的是挑选到最合适的人才，但实际上大多数未经科学分析。国内一家企业在招人时曾提出，应聘者必须有博士学位。曾湘泉到企业进行一番调查分析后发现，这家企业的待聘岗位没有一个是真正需要博士的。曾湘泉说，用人单位有选择人才的自由，你可以挑学历，也可以挑年龄，但要讲出道理来。这个道理就是，你提出这么多限制性条件，是不是对你这个职位必须这样限制。

　　再举一例。一家企业要招用一个销售方面的人才，很多人来应聘。企业没有仔细研究这个岗位需要什么样的人才，而只是简单地认为学历高的人素质也较高，结果只从博士里选。后来的情况是，招来的博士并不擅长销售工作。企业抱怨博士表现出的工作能力“令人失望”，却没检讨过当初招人时本身就存在漏洞。倘若企业曾针对具体岗位做过详细的工作分析，就不会简单地只要求高学历了。

　　曾湘泉说，缺少科学分析而简单地设置一些条条框框，暴露出一些企业管理上的粗放和低层次。这说明，我国企业的人力资源开发和管理还停留在低层次。尽管大部分企业已经把人事处改名叫人力资源部门，但在工作方式上还延续很多老办法，缺少严谨的工作分析和科学的人才评价体系。

　　用人单位有选择的自由，但劳动力市场要维护公平、减少歧视

　　曾湘泉说，用人单位有选择的自由，但劳动力市场要体现公平、减少歧视，要让劳动力在机会上尽可能地实现公平。

　　曾湘泉曾经研究过美国《华尔街日报》上的部分招聘广告，发现绝大多数没有对学历、年龄等方面的限制。这种现象至少有两方面的原因：一是用人单位认为并不需要做这方面的限制；二是根据美国有关的法律，用人单位招人禁止歧视。倘若用人单位提出“只招35岁以下”，那么必须给出充分的理由来证明，待聘的岗位是只有35岁以下的人员才能胜任的。否则的话，求职者可以以歧视为由起诉用人单位。

　　法律应及时跟上形势，保护劳动者的权益

　　在我国，《劳动法》从大原则上是禁止各种歧视性行为的，但实际操作中并没有具体的法律法规。曾湘泉认为，近几年歧视性行为越来越多，法律也应及时跟上形势，保护劳动者的权益。

　　他说，如果有明显的歧视性行为，劳动者可通过法律手段向用人单位讨个说法。另一方面，即使用人单位暗中还有一些条条框框，求职者毕竟有了进入用人单位视野的机会，用人单位也会受到求职者的影响，可能校正自身的用人标准。

　　广东立法消除就业性别歧视(链接)

　　最近，广东省人大常委会通过的《广东人才市场管理条例》中，特别就维护女性权益方面专设一条：“用人单位不得有性别、民族等方面的歧视性行为。”据悉，以立法形式来强调人才市场中女性合法权益的保障，在国内还不多见。