日前，智联招聘网CEO刘浩发布了其公司所做的软件人才现状分析报告。报告指出：国内软件企业中超过1000人的企业屈指可数，其中大量小规模非正规的软件企业存在着人力资源管理问题，如知本和资本利益的冲突、用人不当等。国内软件企业的规模及现状不利于培养有潜力的软件人才，也留不住现有的人才。

    调查表明，国内通用应用软件公司超过1000人的企业屈指可数，而印度最大的通用应用软件公司的人员达到了1.5万人。我国目前拥有16万左右的软件技术人员，分布在约6000余家软件公司里，其中50人以下的企业占55％左右，50－200人的企业占42％左右，1000人以上的仅有北大方正、东软集团等少数几家。这使得在世界软件业进入工业化生产的今天，中国依然是几十人的中小企业在进行小作坊式生产。

    刘浩谈到，以微软Windows2000为例，在40多个月的开发周期里，采用的是每天24小时不间断的开发方式，涉及到的开发与测试人员超过5000人。可见，单枪匹马孤胆英雄式的软件开发已成为历史，取而代之的是大规模团队式的开发。同时，大量小规模非正规的软件企业不可避免存在着人力资源的管理问题。如知本与资本利益的冲突、用人不当等，既不利于培养有潜力的软件人才，也留不住现有的人才。

    刘浩结合自身的经历谈了自已对此的看法。他1999年初在德国SAP总部看到健身房就在办公楼里，他们的工作时间除规定每周40小时总量，每天有一段核心时段要在公司，其它时间个人可以灵活调整。和那里的技术人员交流，他们的工作基本是按项目的方式管理，忙起来也是要加班的。但管理和工作环境是令人满意的。在SAP公司的内部网上还可以随时填写“员工满意度调查表”及时反馈到HR部门。其实，软件本身的创造过程常常就是个性化发挥的一个过程，一个灵感，就可能使一项困扰多时的难题得以解决，这种灵感靠强制是很难压出来的。但是，所有的人都按自己的个性去工作，又会使任务出现偏差。软件开发人员弹性工作制方案，目的是适应软件开发人员特殊化工作状态，提高软件开发效率，并争取年内或明年初开始推行。同时，在整体办公环境和企业整个文化氛围建设方面，也尽可能适应软件企业的特点，显得开放、宽松，没有像流水线一样有很多的监督和特别严格的督导，更多的是探讨、合作、引导，也没有特别的着装要求。要想管理好软件人才，最重要的是有一个目标，然后通过这个目标来分解出具体的任务，用任务的方式让每一个人都能够有成就感。任务实现以后，给员工一个认可，包括他们的职业生涯规划。另外，就是怎样让他融入到企业文化，真正被文化所接纳，让他觉得他的发展跟公司的发展是一致的。如果没有这种一致的感受在里面，软件人才很难发挥自己的潜能。