如何看待国企老总的重奖和CEO的薪酬？怎样的奖励薪酬才更为公平合理？记者抓住深圳重奖林家宏这一新闻事件的契机，采访了海归人士，曾任美国跨国公司副总裁、总裁兼CEO，现任深圳鼎凯国际总裁的查尔斯·伍先生。

　　美国CEO薪酬是最低员工报酬的25倍

　　查尔斯·伍介绍，美国CEO们有很高的薪酬待遇，最典型的说法是，CEO的薪酬是公司内最低报酬的25倍。根据《财富》杂志调查，有约200家美国最大公司CEO的年平均收入为4100万美元，其中包括工资、奖金、股份等等。

　　其中CEO有权选择的股份（不包括长期的支付）一项就相当于基本工资的23倍，平均到手的现金支付是150万美元。

　　除薪酬外，CEO们待遇还包括：各类高级俱乐部会员、对车队与私人飞机的使用权（公差与私用）、专用住所及配套园林花草、建筑设计与内部装潢的服务设施、家庭安全保卫系统、对公司休闲度假别墅的使用权、低息与无息贷款、长假、公费娱乐与旅游、公车与司机等。

　　当约翰·埃克斯离开IBM的CEO位置时，收到250万美元的解职费、130万美元的年退休金和股票、12.5万美元的奖金。华纳公司的史蒂文·劳斯就有一个死亡津贴，即死后继续3年为其支付私人房产、薪酬与奖金。

　　薪酬并不是基于业绩

　　在美国，CEO们的优厚报酬使得许多人尤其是股东们也有颇多微词。从1983年起，CEO们的现金支付增加到平均44％，中层经理与行政管理人员的薪酬下降了2％，工人的工资下降了10％，引起人们更多的意见。

　　理论上说，当公司营利、股东们赚钱的时候，CEO们自然也应该赚钱。薪酬是按比例与长期的业绩或特定的目标联系在一起的，如销售额与利润额等。但当公司营利微薄和大量裁员时，CEO们照样享受着丰厚的待遇，问题就出现了。

　　在美国，公众舆论对于CEO薪酬的报怨时常可闻。美国政府也力图制定新的法规来消除和减轻公众媒体对于工作不力但仍享有优厚薪酬的CEO的报怨。

　　FORBES／GALLUPPOLL关于CEO的调查报告显示：97％的CEO认为他们的薪酬是基于业绩的；57％的CEO承认，如果没有得到更高薪酬的希望，他们是不会更加努力工作的。

　　在美国，CEO还能通过其他方式使他们的薪酬得到提升，如说服董事会改变薪酬计划，通过努力工作创造良好业绩来要求更高报酬。或是跳槽到其他公司，一般会有大幅度的薪酬提升。

　　当乔治·菲雪尔离开摩托罗拉去柯达公司时，柯达立即就支付了500万美元的签约奖金。路易斯·杰思特纳离开RJR去IBM时，收到IBM的490万美金。

　　国企老总相当于职业经理人

　　查尔斯·伍认为，CEO们尽管在很多方面有所不同，但却总离不开两大类：创业型的企业家和受聘的职业经理人（HIREDGUNS－枪手）。

　　虽然两者之间没有鲜明的界定，但他们在行为理念方面是有明显区别的，有不同的特点、强项与相应的弱点。

　　自上个世纪90年代末起，新的趋势是CEO应该能够成功地戴两顶帽子——具备两者的优点和强项。从这个观念上来说，国有企业的老总们自然是属于后者——职业经理人。

　　在薪酬待遇方面，两者也有着很大不同，创业型CEO经常是投入自己的资产，或通过朋友、家庭、银行及风险投资融资，他的收入取决于公司的利润与他对公司的拥有权。

　　相比之下，职业经理人就拥有比较稳定良好的经济地位（债券，股份，股票期权，证券等多种形式）。美国著名的汤罐头公司规定，公司高层人员薪酬的75％必须直接基于个人业绩，只有当公司达到了销售、营利、资产现金回报、良好的业绩（与同类企业相比）等目标后，他们才能得到奖金。为了使他们真正觉得自己是公司的一份子，他们必须拥有相当于薪酬3倍的股票。

　　重奖应属于企业行为

　　查尔斯·伍先生表示，重奖国有企业老总无可非议，但不应是政府行为，应属于企业行为。只要是以长期业绩与综合考虑为衡量标准的奖金，只要在此时此地的人们大多认为合理，再重都不为过。

　　关键在于如何避免负面作用，如重奖的重要标准不应是单纯或眼前的经济效益，而必须是与长期效应相结合的综合经济效益。对于成绩突出、提前退休的国企老总实行重奖，在中国有更深的现实意义。