有业内人士预测，今年下半年金融行业整体人才需求上升，真正的高级人才争夺战将在2005年全面打响。商业银行若一味沿用旧式的概念参与新型人才的争夺战，其结果只能是员工忠诚度降低，人才缺口洞开，这是人才竞争激烈时代不得不面对的“游戏规则”。

　　在这个炎热的夏季，各大商业银行对人才的争夺也持续高温。

　　“有金融专业背景、市场营销经验，具较强市场分析能力和市场拓展能力；有外语特长者，如精通英语、日语、韩语者优先。”

　　这是招商银行深圳管理部7月26日招聘客户经理开出的应聘条件。招行此次共招聘客户经理40名，对外语的要求显得尤为引人注目，因为以往银行招聘客户经理一般只注重其是否有客户资源。

　　该行有关人士指出，此次招聘是面向全国大中城市及港台地区的，同时招聘的还有高级营销策划、产品开发专业人员，应聘条件特别注明“有香港、台湾地区相应从业经验优先”。

　　就在同一天，深圳商业银行在媒体上登出了大幅招聘启事，面向全国公开招聘近30个职位的专业人才，包括人力资源总监、营销总监、国际结算高级经理、风险管理主管、利率分析师、稽核监督员等。至于薪酬水平，该行人力资源部总经理兰树蕃透露：“在深圳银行业属中等偏上。”

　　深商行同样把视觉伸向了邻近的国际金融中心，据悉目前已组好了赴香港招聘的代表团，行长金维虹将于8月4日亲自带队前往全方位“搜索”高级金融人才。

　　人才大猎捕

　　“我们把主要精力投入在香港招聘上，主要是想招收风险控制、投资理财人员以及一些市场营销人员，以引进他们先进的经营理念和管理经验”，兰树蕃说：“随着业务的快速发展和金融产品的延伸，银行业务中原来的传统业务已有相当变化，需专门人才来做，但现在我们人才很紧缺，希望通过香港招聘，解决这个问题。”

　　“国内招聘方面，需求的大头是市场营销队伍，即客户经理”，兰树蕃对这两次招聘充满期望，“希望借此充实骨干队伍，增加人才库的人才储备。”

　　尽管近年来国内就业形势相当严峻，但商业银行对人才的渴求似乎没有因此受到影响，同业间相互挖角的现象屡见不鲜。

　　前不久，美国银行(bank of America)为降低成本，将单证中心从香港迁至广州，通过猎头公司招聘了70多位国际业务人员，其中包括不少四大国有银行的资深业务骨干。

　　“国际业务方面的人才，不花上三年时间可培养不出一个啊，”工行广东省分行国际业务部副总经理金伟煌对此颇为痛心，“行业内有这方面专长的人很少，因为国际业务人才对素质的要求很高，除英语过硬外，还要熟悉国际结算、外汇资金运作等方面的专业技能，不是马上能上手的。”

　　随着WTO的逐步开放，将会有更多“洋银行”抢滩中国，他们在抢占市场之时，必然会把目光盯在国内金融人才身上，实行“就地取材”，这使本来就已十分抢手的金融人才更受青睐。

　　中资银行也并不老是处在被挖“墙角”位置，有时也会来个“虎口夺食”。浦发银行年初就导演了一次人才的逆向流动，以更高的待遇从渣打深圳分行挖走了5人，据悉这5人在渣打服务多年，现在浦发银行从事国际业务和离岸业务。

　　目前银行业流动最频繁的除国际业务人员外，还有客户经理、贷审人员及高端个人理财人员等。一位具有多年猎头工作经验的人士预测，未来中资银行将急需具有留学背景和海外相关工作经验，并熟悉中国市场的“海归”人才，他们的年薪将达到25万元以上。

　　银行业“黄埔军校”的悲哀

　　“铁打的银行，流水的兵”，一业内人士这样评价近年银行人员频繁的流动。

　　在广州，一股份制银行广州分行被戏称为银行业的“黄埔军校”。近年来该行不仅人员流失严重，而且流向非常集中。早两年是大批人员流向光大银行、浦发银行，光大银行广州分行曾出现过整个公司银行部的人员全部来自该行的奇特现象；而去年初至今年以来，随着兴业银行广州分行业务的快速扩展，该行大批人员又涌向了兴业银行。据知情人士透露，目前兴业银行广州分行来自该行的人员共约20人，其中包括4位老总级人物，以致业界一度有“某某银行兴业支行”的笑谈。

　　“这样一来，这家银行还有什么商业秘密可言？”一位已离开该行的人士评论，“因为骨干走得太多，在这里新人得到锻炼的机会实际上很多，但每回把新人培养到具有独挡一面的能力时，人就走掉了。如果该行不伤筋动骨地改革原有机制的话，只能永远当别人的培训基地。”

　　他分析，人才流入的银行一般机制灵活、效益好、收入水平高，且有更好的培训机会。而该行主要是人才培育激励机制太差，“员工最介意的莫过于分配不公，缺乏长远的发展机会，个人价值得不到充分的体现。”

　　这也许是这家银行曾经的悲哀。若一味沿用旧式的概念去参与新型人才的争夺战，其结果只能是员工忠诚度降低，人才缺口洞开，这是人才竞争激烈时代不得不面对的“游戏规则”。

　　有调查显示，对目前状况不满意的金融从业人员中具有本科以上学历的人逾60%，希望流动的大多是35岁以下的高学历人员，他们有足够的信心和勇气面对人才流动，也是人才流动的直接受益者。

　　一猎头公司高级顾问认为，随着外资银行的不断进入，国内银行业服务朝多样化和专业化发展，银行对人才的需求增加还将加快，“今年下半年金融行业整体人才需求走高，真正的高级人才争夺战将在2005年全面打响。”

　　打好人才保卫战

　　吸引人才、留住人才，人才战略是关键所在。全球第一大银行集团花旗银行的用人模式一向为业界所称道，像现任花旗银行深圳分行行长张之皓就是一个实例。他是1996年复旦大学的工商管理硕士毕业生，经过1年的见习管理生轮训，进入上海分行企业金融部担任助理经理，之后派往位于新加坡的亚太区资金管理部门工作，2001年回国后担任电子商务产品开发部的主管，2003年7月赴深圳任现职。

　　在花旗，这叫做“速成干部制度”：入行轮训一年、国内工作两年、海外分行工作两年、再回国内工作两年，优秀者可以顺利升至一个较高职位，更好地施展才智。

　　据介绍，“花旗”近两年将引进海内外专业人才的重点放在个人金融业务管理、衍生产品开发、电子银行和电子商务3个方面。每年被他们录用的新人都会被纳入“见习管理生人才库”，按照“见习管理生制度”的安排，参加一年的培训课，从录用当年的7月“开课”，至次年的9月“结业”。这一年中，新员工主要是接受涉及定向培训、合规培训、质量管理培训等各个方面的专业训练。其间，他们还要进行指定课程的自修，考试过关后方可参加三期专业的海外培训课程，一般会在当年9月、次年2月、9月安排去海外分行、位于马尼拉的花旗亚太区金融学校进行共计六周的系统学习。

　　据悉花旗的这些本地化与全球化人才战略的有效推行，让加入者目标明确，归属感强烈。因此，在金融人才竞争日益激烈的中国市场，花旗中国员工近两年的流失案一直在15%以下。

　　花旗模式是一种借鉴，但毕竟国内商业银行短期内还难以企及，一些银行也在逐渐摸索出自己的一套经验。

　　兰树蕃告诉记者，目前深商行在挖掘人才方面实行“两条腿走路”的政策，除通过外部招聘外，还有一条重要途径是内部培养。

　　“在市场竞争中，分配方面要有优势，否则吸引不到人才”，兰树蕃对此有自己的见解，“今年我们还继续强化分配体制和考核试验评价体系的改革，向一线员工、向效益倾斜，对市场营销人员提高了待遇。”

　　“我们引入全成本、贡献度等量化指标衡量工作绩效，运用工作档案、业绩表现等客观标准进行量化评价，尽可能准确、科学地衡量和评价员工能力和业绩状况，为分配和用人提供客观依据。”身为“一把手”，金维虹对人才考核有自己的思路。

　　深商行还有一个“170工程”，就是要求全行170名中层管理人员每人至少推荐一名经营管理人才。“实施成效不错，去年我们通过该工程引进人员共214人，其中担任中层以上职务的29人，今年以来也引进了13人。”兰树蕃介绍。

　　深商行的人才政策并不是只进不出的。“吸收优秀人才的同时，要淘汰落伍人才，不能让确实不胜任的员工影响整个队伍的活力和竞争力。”兰树蕃介绍，去年考核被评为基本胜任和不胜任人员一共43人，基本胜任者延长考核期，进行转岗、待岗培训，若还通不过考核将辞退；不胜任者则马上解除劳动合同，而且今年还将加大淘汰力度。

　　“实施末位淘汰制之后，无论是普通员工还是经营管理者，压力都很大。但压力都是自己给的，这样银行才能提高自我完善、自我控制的能力。”兰树蕃说。